Wir behaupten: Wer auch künftig individuelle Leistungen erbringen will, muss selbst ausbilden. Solche Betriebe können mit dem Nachwuchs herkömmlicher Wettbewerber wenig anfangen, denn deren Lehrlinge sind oft wie ihre Lehrherren: von der Stange.

von Jörg Wiebking
Jochen Rasche findet keine passenden Mitarbeiter. "Wir sind selbst schuld", erklärt der Bio-Bäcker aus dem Wendland gegenüber dem Webdienst "Das neue Wendland-net". Qualifiziertes Personal werden von der Branche immer weniger ausgebildet. Es gebe nur eine Handvoll Bäcker in seinem Landkreis, die noch selbst backen, und die setzen meistens Fertigmischungen ein. Qualifizierte Biobäcker gebe es in seiner Region keine. Einen neuen Gesellen habe er schließlich in Halle gefunden.

Wir meinen: Bäcker Rasche ist kein Einzelfall. Wer mit individuellen Leistungen Kunden gewinnen und halten will, braucht qualifizierte Mitarbeiter, und die muss er selbst ausbilden. Natürlich ist es möglich, mit Gesellen zu arbeiten, die in anderen Betrieben gelernt haben. Doch selbst die sind schwer genug zu finden. Und wie lange dauert es dann, bis solche Mitarbeiter auf Spur sind? Nicht nur fachlich, sondern auch menschlich - in ihrer inneren Haltung und ihrem Auftreten gegenüber Kunden, Lieferanten und Kollegen? Wer ausbildet, investiert nicht nur in Arbeitskraft, sondern in das eigene Profil.

Diskutieren Sie mit! Sind Azubis ein Muss, oder sind Mitarbeiter letztlich nur austauschbares Personal? Schreiben Sie uns Ihre Meinung!

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"Alles Quatsch", sagt Victor Logemann
Das ist alles Quatsch. Ich habe keine Zeit, mich um Azubis zu kümmern. Meine Firma hat ein klares Profil, das hängt nicht von Lehrlingen ab, von denen ich heute nicht weiß, ob ich sie in ein paar Jahren noch einsetzen kann, falls sich der Markt in eine andere Richtung entwickelt. Meine Leistungen sind trotzdem sehr individuell.


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Weitere Infos:

Mitarbeiter halten

wendland-net.de: Bio auf Erfolgskurs

Forscher behaupten, dass sich Azubis lohnen - zumindest im Vergleich zu Aushilfen. Doch Metallbauer Jürgen Lehmkuhl macht eine ganz andere Rechnung auf. Ungelernte sind günstiger.

Azubis sind einfach zu teuer! Das meint jedenfalls Jürgen Lehmkuhl, wenn er sich die Auszubildenden heute anschaut. Mit Aushilfen fahre er da besser, schreibt der Unternehmer aus Ganderkesee.

Den ganzen Leserbrief lesen Sie hier: Azubis sind teurer!

Weitere Infos

Studie: Wie rechnen sich Azubis?

(jw)

Große Erwartungen, enttäuschende Ergebnisse? Zielvereinbarungen erfüllen sich nur, wenn Mitarbeiter und Chef sie richtig gestalten.

Jörg Wiebking

Ist die Katze aus dem Haus, dann tanzen die Mäuse auf dem Tisch? Diese alte Sorge scheinen immer weniger Entscheider in deutschen Unternehmen zu haben: Fast 91 Prozent der Führungskräfte vertrauen ihren Mitarbeitern. Das ergab eine Umfrage der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft unter deutschen Managern. Für die Befragten sind Zielvereinbarungen ein wichtiges Führungsinstrument: Vertrauen und Eigenverantwortung, kombiniert mit entsprechenden Kontrollmöglichkeiten. „Zielvereinbarungen sind nur dann sinnvoll, wenn die Erreichung der vereinbarten Ziele regelmäßig kontrolliert wird“, bestätigt Georg-Christian Werner, Personalchef der Heifo Rüterbories GmbH in Osnabrück. 175 Mitarbeiter hat das auf Fleischereimaschinen und Klima- und Kältetechnik spezialisierte Unternehmen, und mit jedem einzelnen wird einmal im Jahr ein Mitarbeitergespräch geführt – die passende Gelegenheit für Zielvereinbarungen. Für die Gespräche mit den Führungskräften gehören die Zielvereinbarungen zum Standard, aber bei Bedarf kommen sie auch mit jedem anderen Mitarbeiter zum Einsatz, erläutert Werner: „Wenn ein Mitarbeiter zusätzliche Verantwortung übernehmen soll, dann vereinbaren wir die Ziele gemeinsam.“ Mit der Verantwortung lässt Heifo seine Mitarbeiter dann allerdings nicht alleine: In den Gesprächen und Vereinbarungen gehe es ebenso um Fragen nach Fortbildungsbedarf und Kompetenzen. „Wir müssen die Handlungskompetenz unserer Mitarbeiter sicherstellen“, betont Werner. Die Folge: „In der Regel erreichen unsere Mitarbeiter die vereinbarten Ziele“, betont Werner.

Doch nicht überall klappt es mit den Zielvereinbarungen so reibungslos. „Viele Vorgesetzte wundern sich, wenn die Mitarbeiter trotz klarer Absprachen nicht das machen, was von ihnen erwartet wird“, weiß der Hamburger Coach Axel Janßen. Fehlerquellen gibt es dabei viele – und oft liege es nicht am Mitarbeiter: So verwechseln Vorgesetzte immer wieder ihre eigenen Ziele und Vorgaben mit einer echten Vereinbarungen, die mit dem Mitarbeiter ausgehandelt werden muss und auch dessen Ziele berücksichtigt. Auch über die Kriterien der Zielerreichung und die richtigen Kontrollinstrumente müssen beide Parteien reden. Nicht zuletzt sei es Aufgabe der Vorgesetzten, ihre Mitarbeiter zu befähigen, das in sie gesetzte Vertrauen zu erfüllen. Das bedeute, ihnen Spielräume einzuräumen und sie mit allem auszustatten, was zur Zielerreichung erforderlich ist – von Know-how bis zu den Entscheidungsbefugnissen. „Dem Chef darf nicht egal sein, wie sei Mitarbeiter bei der Zielerreichung klar kommt“, betont Janßen, „er muss sich darum kümmern, dass der Mitarbeiter es schaffen kann.“

Wer allerdings einmal von den Erfolgen gekostet hat, der weiß, dass sich der Einsatz lohnt: So wie Georg-Christian Werner: „Für uns könnte es der nächste Schritt sein, die Zielvereinbarungen auszuweiten und zum festen Bestandteil aller Mitarbeitergespräche bei Heifo zu machen.“

Im Sommer mehr, im Winter weniger Arbeit: Mit flexiblen Arbeitszeiten können Sie Auftragsschwankungen ausgleichen – und zur Motivation Ihrer Mitarbeiter beitragen.

von Carmen Rigbers

„Jeder Handwerksbetrieb, der mehr als zwei Mitarbeiter hat, sollte über Arbeitszeitflexibilisierung nachdenken“, rät Dr. Ulrike Hellert. Die Projektleiterin des Zeitbüros Nordrhein-Westfalen hat schon viele Betriebe bei der Einführung von flexiblen Arbeitszeiten betreut. „In vielen Branchen gibt es starke Auftragschwankungen, aus denen für den Betrieb teure Leerzeiten, aber auch Überstunden hervorgehen“, weiß Hellert. „Durch eine flexible Arbeitszeitgestaltung können Unternehmer zeitnah und zu marktgerechten Konditionen auf die Anforderungen der Auftraggeber reagieren. Damit bleiben sie konkurrenzfähig“, erklärt Cornelia Höltkemeier, Geschäftsführerin der Landesvereinigung Bauwirtschaft Niedersachsen. Und wer wettbewerbsfähig ist, kann Arbeitsplätze sichern, fügt Hellert hinzu. Weitere Vorteile für die Mitarbeiter: Sie können Familie und Beruf besser vereinbaren. Das steigert die Motivation, sagt Hellert.

Gesetzliche Grundlagen
Grundlage jeder Arbeitszeitvereinbarung müssen allerdings das Arbeitszeitgesetz und die tarifvertraglichen Regelungen der Branche sein, gibt Höltkemeier zu bedenken. Das Arbeitszeitgesetz sieht eine werktägliche Arbeitszeit von maximal acht Stunden vor. Sie kann temporär auf zehn Stunden täglich erhöht werden, wenn die durchschnittliche Arbeitszeit innerhalb von sechs Monaten oder 24 Kalenderwochen pro Tag acht Stunden und pro Woche 38 Stunden nicht überschreitet. In einer Woche darf ein Arbeitnehmer bei entsprechendem Ausgleich nicht mehr als 60 Stunden arbeiten. Eine Flexibilisierung der Arbeitszeit ist gesetzlich nicht geregelt. Über die Lage der Arbeitszeit am Tag kann der Arbeitgeber – in Abstimmung mit einem eventuell vorhandenen Betriebsrat – selbst entscheiden.

Lösung: Zeitkonten
Die gängigste Methode der Arbeitszeitflexibilisierung ist das Führen von Zeitkonten, sagt Hellert. Dabei ist festgelegt, wie viele Überstunden und Minusstunden ein Mitarbeiter anhäufen darf und innerhalb welches Zeitraums diese Überstunden und Defizite ausgeglichen werden müssen. Für unterschiedliche Branchen gelten hier tarifvertraglich unterschiedliche Vorgaben. Die Mitarbeiter des Bauunternehmens Dieckmann aus Osnabrück haben im Sommer eine Mindestarbeitszeit von 178 Stunden pro Monat, in den auftragsschwachen Wintermonaten sind es 164 Stunden. Wenn der Bau in der warmen Jahreszeit boomt, werden maximal 150 Überstunden über die gesamte Saison aufgebaut. „So können wir Rücklagen für den Winter bilden“, begündet Personalleiter Hans-Joachim Behling die dem Tarifvertrag entsprechende Vereinbarung. „In den Sommermonaten müssen wir zudem keine Überstunden auszahlen und bleiben liquider.“ Saisonale Auftragsschwankungen kennt auch Uwe Marquardt. Für den Zweiradmechanikermeister aus Bünde beginnt im Frühjahr die auftragsstärkste Zeit in seinem Fahrrad-Geschäft. Um die Öffnungszeiten abdecken zu können, entschied sich der 41-Jährige für versetzte Arbeitszeiten für seine fünf Mitarbeiter. Der erste Arbeitsblock beginnt um sieben Uhr, der zweite endet um 19 Uhr. Auch er arbeitet mit Zeitkonten. Überstunden im Frühjahr und Sommer werden im Winter abgebaut. „So kann ich eine gleichmäßige Entlohnung garantieren“, erklärt Marquardt die Vorteile.