Jörg Wiebking

Ist die Katze aus dem Haus, dann tanzen die Mäuse auf dem Tisch? Diese alte Sorge scheinen immer weniger Entscheider in deutschen Unternehmen zu haben: Fast 91 Prozent der Führungskräfte vertrauen ihren Mitarbeitern. Das ergab eine Umfrage der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft unter deutschen Managern. Für die Befragten sind Zielvereinbarungen ein wichtiges Führungsinstrument: Vertrauen und Eigenverantwortung, kombiniert mit entsprechenden Kontrollmöglichkeiten. „Zielvereinbarungen sind nur dann sinnvoll, wenn die Erreichung der vereinbarten Ziele regelmäßig kontrolliert wird“, bestätigt Georg-Christian Werner, Personalchef der Heifo Rüterbories GmbH in Osnabrück. 175 Mitarbeiter hat das auf Fleischereimaschinen und Klima- und Kältetechnik spezialisierte Unternehmen, und mit jedem einzelnen wird einmal im Jahr ein Mitarbeitergespräch geführt – die passende Gelegenheit für Zielvereinbarungen. Für die Gespräche mit den Führungskräften gehören die Zielvereinbarungen zum Standard, aber bei Bedarf kommen sie auch mit jedem anderen Mitarbeiter zum Einsatz, erläutert Werner: „Wenn ein Mitarbeiter zusätzliche Verantwortung übernehmen soll, dann vereinbaren wir die Ziele gemeinsam.“ Mit der Verantwortung lässt Heifo seine Mitarbeiter dann allerdings nicht alleine: In den Gesprächen und Vereinbarungen gehe es ebenso um Fragen nach Fortbildungsbedarf und Kompetenzen. „Wir müssen die Handlungskompetenz unserer Mitarbeiter sicherstellen“, betont Werner. Die Folge: „In der Regel erreichen unsere Mitarbeiter die vereinbarten Ziele“, betont Werner.

Doch nicht überall klappt es mit den Zielvereinbarungen so reibungslos. „Viele Vorgesetzte wundern sich, wenn die Mitarbeiter trotz klarer Absprachen nicht das machen, was von ihnen erwartet wird“, weiß der Hamburger Coach Axel Janßen. Fehlerquellen gibt es dabei viele – und oft liege es nicht am Mitarbeiter: So verwechseln Vorgesetzte immer wieder ihre eigenen Ziele und Vorgaben mit einer echten Vereinbarungen, die mit dem Mitarbeiter ausgehandelt werden muss und auch dessen Ziele berücksichtigt. Auch über die Kriterien der Zielerreichung und die richtigen Kontrollinstrumente müssen beide Parteien reden. Nicht zuletzt sei es Aufgabe der Vorgesetzten, ihre Mitarbeiter zu befähigen, das in sie gesetzte Vertrauen zu erfüllen. Das bedeute, ihnen Spielräume einzuräumen und sie mit allem auszustatten, was zur Zielerreichung erforderlich ist – von Know-how bis zu den Entscheidungsbefugnissen. „Dem Chef darf nicht egal sein, wie sei Mitarbeiter bei der Zielerreichung klar kommt“, betont Janßen, „er muss sich darum kümmern, dass der Mitarbeiter es schaffen kann.“

Wer allerdings einmal von den Erfolgen gekostet hat, der weiß, dass sich der Einsatz lohnt: So wie Georg-Christian Werner: „Für uns könnte es der nächste Schritt sein, die Zielvereinbarungen auszuweiten und zum festen Bestandteil aller Mitarbeitergespräche bei Heifo zu machen.“