Stellenanzeigen können Bleiwüsten sein, von Beerdigungsanzeigen kaum zu unterscheiden, voll von Phrasen oder langen Anforderungslisten, die ein Bewerber zu erfüllen hat. Negativbeispiele sind auf der Internetseite www.goldenerunkelruebe.de zu bestaunen: Eine Jury aus Unternehmensvertretern, Personaldienstleistern und Bewerbern auf Stellensuche stimmt alljährlich darüber ab, welche der dort vorgeschlagenen Stellenanzeigen die „abschreckendste“ ist.
In Zeiten des Stellenmangels mag dieser Abschreckungseffekt noch nicht so stark gewesen sein, Bewerber gab es ja schließlich genug. In Zeiten des Fachkräftemangels hingegen sieht das völlig anders aus, da landet vieles im virtuellen oder ganz realen Papierkorb. Wer das nicht will, kann daran schnell etwas ändern. Es kommt dabei vor allem darauf an, sich in die Perspektive der potenziellen Bewerber hineinzuversetzen.
Dazu einige Tipps von Zuzana Blazek. Sie ist Expertin für Personalgewinnung beim Institut der deutschen Wirtschaft Köln und arbeitet dort im Projekt „Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung“ mit. Auf der Website des Kompetenzzentrums finden sich umfangreiche Informationen, Checklisten und Praxisbeispiele für die Personalarbeit von mittelständischen Unternehmen. Zuzana Blazek rät dazu, sich bei der inhaltlichen Gestaltung einer Stellenanzeige an fünf Leitfragen zu orientieren.
1. Wer sind wir und was macht uns als Unternehmen aus?
Stellen Sie Ihr Unternehmen vor: Was für Produkte und Dienstleistungen bieten Sie an? An welchen Standorten? Wer arbeitet für Sie? Welche Werte und Visionen haben Sie sich auf die Fahnen geschrieben? Aufmerksamkeitsstark kann Blazek zufolge ein Arbeitgeber-Slogan sein. So wirbt zum Beispiel eine Brauerei mit dem Satz „Zum Wohl Ihrer Karriere“ für sich. Blickfänger seien aussagekräftige Bilder, auf denen die Produkte des Unternehmens oder die Mitarbeiter in einer typischen Arbeitssituation zu sehen sind. Hauptsache authentisch. Eine weitere Möglichkeit sind Bilder, die deutlich machen, welche Bewerbergruppe das Unternehmen ansprechen möchte, also zum Beispiel Schüler, Studenten, Frauen oder ältere Arbeitnehmer.
Seite 2: Welche Positionen sind zu besetzen? Was haben Sie an "Extras" zu bieten?
2. Welche Position haben wir zu besetzen?
Die zu besetzende Position sollte ganz genau und unmissverständlich beschrieben sein – das hält Zuzana Blazek für eine ganz wesentliche Erfolgsvoraussetzung. Kann ein Unternehmen zum Beispiel davon ausgehen, dass potenzielle Bewerber wissen, was sich hinter einem „Chefhersteller“ verbirgt und welche Berufsausbildung dafür erforderlich ist? Bei Online-Stellenanzeigen ist noch etwas Weiteres zu beachten: Damit die Anzeige in den Suchmaschinen und Internet-Jobbörsen leichter auffindbar ist, sollten Sie bei den Jobbezeichnungen keine Abkürzungen verwenden.
3. Was haben wir noch zu bieten?
Erzählen Sie, was Sie über das Gehalt hinaus noch zu bieten haben: Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, berufliche Auslandsaufenthalte, flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuung im Verbund mit anderen Unternehmen, eine spezielle Einstiegsförderung für Migranten und was Sie sonst noch so an „Extras“ haben. Dieser Teil der Stellenanzeige hat nach Aussage von Blazek eine hohe Bedeutung, weil er entscheidend dazu beiträgt, sich als Arbeitgeber von der Konkurrenz abzuheben.
„Häufig machen die Unternehmen ja schon ganz tolle Sachen, nutzen sie aber nicht in der Kommunikation“, sagt die Personalberaterin. „Wichtig ist, dabei ehrlich zu bleiben. Wenn ich etwas erzähle, das ich dann nicht biete, dann kommt das als Bumerang zurück.“ Sie verweist auf Arbeitgeberbewertungsportale und Social Media-Kanäle wie Facebook, bei denen Kommentare über nicht eingehaltene Versprechungen schnell die Runde drehen.
Unternehmen, die überregional nach neuen Mitarbeitern suchen, können darüber hinaus auch auf die Vorzüge ihres Standorts eingehen. Dazu zählen zum Beispiel Freizeitangebote im Ort oder in der Region, das Vereinsleben oder die Verkehrsanbindungen.
Seite 3: Welches Profil sollten die Bewerber haben? Wie können sie Kontakt aufnehmen?
4. Wen genau suchen wir?
Zuzana Blazek warnt vor ellenlangen Anforderungslisten, die den „idealen“ Mitarbeiter für eine bestimmte Position beschreiben. Das wirke abschreckend und schüchtere einige Bewerber auch ein. „Es geht darum, Leute zu ermutigen, statt sie zu entmutigen, und sich zum Beispiel auch für Menschen mit einer Lernschwäche zu öffnen. Oder für Mütter, die nach einer längeren Pause wieder arbeiten wollen.“
„Man kriegt nicht die eierlegende Wollmilchsau“, betont die Expertin. „Die Betriebe sollten sich vorab Gedanken machen, was für Kenntnisse und Fähigkeiten für diese Stelle wirklich erforderlich sind.“ Ein weiterer Tipp von Blazek: „Worthülsen wie teamfähig, kreativ, verantwortungsbewusst und flexibel gilt es zu vermeiden.“ Sie rät dazu, die Anforderungen möglichst präzise zu beschreiben und sich dabei auf das Wesentliche zu beschränken.
5. Kontaktmöglichkeiten und weitere Informationen
Am Ende der Stellenanzeige finden sich das Datum des Bewerbungsschlusses und die Kontaktdaten für die digitale und die postalische Bewerbung – beides sollte Blazek zufolge möglich sein. Um Hemmschwellen abzubauen, rät sie dazu, einen persönlichen Ansprechpartner anzugeben und Formulierungen wie „Karl Meier beantwortet Ihnen gern Ihre Fragen“ zu wählen. Dazu ein Foto von Karl Meier und in der Online-Version eine anklickbare E-Mail-Adresse oder ein Telefon-Button mit Rückruf-Funktion.
Darüber hinaus können die Unternehmen in der Anzeige auf weitere Informationen verweisen, um Unentschiedenen noch mehr „Futter“ zu bieten. Bei einer Printanzeige kann das zum Beispiel in Form eines in der Anzeige abgedruckten QR-Codes geschehen: Wer ihn mit dem Mobiltelefon einscannt, landet auf einer Internetseite mit weiteren Details. Online-Anzeigen haben den Vorteil, dass dort eine schnelle Verlinkung zu Informationen, Bildern und Videos auf der Arbeitgeber-Website möglich ist.
(afu)
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