Nachdem es bereits als "Antidiskriminierungsgesetz" (ADG) hohe Wellen schlug, hat nun der Bundesrat mit dem AGG eine modifizierte Form endgültig passieren lassen. Mit diesem Gesetz kommt Deutschland seiner Verpflichtung nach, vier Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft zum Schutz vor Diskriminierung in nationales Recht umzusetzen. Der Schwerpunkt liegt im Arbeitsrecht; die Bestimmungen gelten gleichermaßen für Arbeitnehmer, Auszubildende oder für den öffentlichen Dienst. Betroffen ist aber auch das Zivilrecht, also Rechtsbeziehungen zwischen Privatpersonen insbesondere Verträge mit Lieferanten, Dienstleistern oder Vermietern.
Fazit: Die möglichen Fallstricke für Unternehmer und Personalverantwortliche sind in dem Gesetz sehr weit gelegt. Vom Diskriminierungsschutz wegen "Rasse" und "ethnischer" Herkunft reichen die möglichen Bereiche über "Geschlecht", "Religion", "Weltanschauung", "Behinderung", "Alter" bis hin zur "sexuellen Identität". Betroffen sind generell alle Unternehmen, die Arbeitnehmer, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Beschäftigte und sogar Heimarbeiter beschäftigen. Wichtig: Auch Bewerber um eine angebotene freie Stelle und Personen, deren Beschäftigungsverhältnis endet, können sich durch das Unternehmen diskriminiert fühlen und den
Rechtsweg beschreiten.
Weitreichende Verantwortung
Dabei reicht die Palette möglicher Diskriminierungsvorwürfe in Bereiche von der Einstellung, der Beförderung, der Schwangerschaft, über Belästigung bis hin zu Altersdiskriminierung. Und dem Betroffenen stehen dann sämtliche Türen und Tore offen: Er kann sich beschweren, Entschädigung und Schadensersatz verlangen und sich auf das "Leistungsverweigerungsrecht" berufen. Was bedeutet, die Tätigkeit ohne Lohnverlust einzustellen, soweit dies zum Schutz seiner Person vor Diskriminierung erforderlich ist. Dabei spricht das neue AGG gegenüber dem alten ADG nicht mehr explizit von Diskriminierung, stattdessen von "Benachteiligung", "Belästigung" oder "sexueller Belästigung". Die Konsequenzen für Firmenchefs und Mitarbeiter der Personalabteilungen bleiben aber dadurch gleich. Sie müssen:
vorbeugende Maßnahmen zum Schutz vor einer unzulässigen Benachteiligung treffen
die Mitarbeiter schulen
die Eignung der Mitarbeiter transparenter und noch objektiver handhaben, um eventuellen Diskriminierungsvorwürfen
entgegen treten zu können
künftig entweder einen tieferen Einblick ins Arbeitsrecht
nehmen oder versierte Fachanwälte finden, die sie tatkräftig
unterstützen
Kostenloser Service
Für Arbeitgeber insbesondere für alle Personalverantwortlichen wird es dabei besonders wichtig sein, die vielen Unwägbarkeiten der Rechtsauslegung von vorneherein auszuschließen. Erst damit können sie ihr Unternehmen vor kostspieligen Verfahren oder gar Schadensersatz bewahren. Wie Personalchefs und ihre Mitarbeiter diesen Kostenfallen entgehen können, lesen Sie in einer FAQ-Liste des Haufe Verlags, die Sie unter www.haufe.de/AGG kostenlos downloaden können. Hier ist im Detail erklärt, welche juristischen Finessen unbedingt beachtet werden müssen: Was ist eine Belästigung? Wann liegt eine sexuelle Belästigung vor? Für welche Bereiche des Arbeitslebens gelten die neuen Vorschriften? Fragestellungen, mit denen sich Personaler und Chefs bald auseinandersetzen müssen - wie ein Blick in die Praxis zeigt. Beispiel: Der Unterschied zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung.
Eine unmittelbare Diskriminierung liegt etwa dann vor, wenn ein Mitarbeiter aufgrund der Zugehörigkeit zu einer ethnischen Gruppe, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, des Alters oder etwa einer Behinderung eine schlechtere Behandlung erfährt. In der Regel ein relativ einfacher Sachverhalt. Komplexer ist hingegen der Sachverhalt einer mittelbaren Diskriminierung. Dieser ist gegeben, wenn ansonsten neutral geltende Vorschriften diskriminierend ausgelegt werden können. Etwa wenn der Arbeitgeber von allen Bewerbern um eine Stelle als Bauhelfer einen Deutschtest abverlangt, obwohl es für den Job ausreichen würde, Deutsch zu sprechen und nicht einwandfrei zu schreiben. Ganz anders hingegen die Situation bei Fragen des Arbeitgebers nach der Zugehörigkeit zur Scientology-Organisation. Diese Einrichtung gilt nach bisheriger Rechtsprechung nicht als Kirche und gewährt somit einem Arbeitnehmer und Scientology-Mitglied keine Schutzrechte wegen seiner Weltanschauung oder Religion. Im Klartext: Der Arbeitgeber darf also auch nach den Regelungen des AGG weiterhin den Bewerber fragen, ob er Scientology-Mitglied sei und begeht mit dieser Frage keine Diskriminierung.
Glücklicherweise hat der Gesetzgeber im AGG gegenüber dem ADG noch einige Passagen erheblich entschärft, die vor allem von Seiten der Industrie- und Handelskammern massiv kritisiert worden waren. Strittigster Punkt war hierbei sicherlich die Beweislastumkehr. Sollte es demnach (so das ADG) zu einem Verfahren wegen Diskriminierung kommen, dann sollte der Firmenchef Beweis führen, dass die Benachteiligung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt oder nach dem Gesetz zulässig war. Im AGG stellte der Gesetzgeber aber nun klar, dass es für den Arbeitnehmer nicht ausreicht, durch die bloße Glaubhaftmachung einer Benachteiligung die Beweislast für das Gegenteil auf den Arbeitgeber abzuwälzen. So muss er zunächst Indizien vorlegen, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Gelingt dies, muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß vorliegt.
Letzte Änderungen berücksichtigt
Selbstverständlich berücksichtigt die Liste des Haufe Verlags diese letzten Änderungen und hält auch hierzu passende Tipps und juristische Erklärungen für alle Personalverantwortlichen bereit. Ähnliches gilt für Kündigungen. Auch hier darf neuerdings wieder im Rahmen der Sozialauswahl nach dem Alter differenziert werden. Denn das Thema Kündigung wurde explizit aus dem Anwendungsbereich gestrichen. Hier gelten die
Regeln des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes.
Ebenso wurde die vorgesehene Frist zur Geltendmachung eines Schadensersatz- beziehungsweise Entschädigungsanspruchs von drei auf zwei Monate verkürzt.
Trotz dieser Einschränkungen, sprechen Wirtschaftsverbände bereits von erheblichem bürokratischem Mehraufwand für Personaler und Chefs durch das neue Gesetz. Damit aus diesem Aufwand nicht auch noch ein juristischer Nachteil entsteht, bietet Haufe wertvolle Praxistipps rund ums AGG. Der Service wird laufend aktualisiert.
Kontakt
Rudolf Haufe Verlag
Tel.: 0180-50 50 440 (12 Cent/Min.)
Internet: www.haufe.de/AGG
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