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Recht

Arbeitsrecht in Kooperationen

Immer häufiger kooperieren Handwerker, um flexibel Produktionsressourcen zu bündeln oder gemeinsam "Leistungen aus einer Hand" zu erbringen. Doch welche Rechte und Pflichten ergeben sich damit gegenüber den Mitarbeitern?

Immer häufiger kooperieren Handwerker, um flexibel Produktionsressourcen zu bündeln oder gemeinsam "Leistungen aus einer Hand" zu erbringen. Doch welche Rechte und Pflichten ergeben sich damit gegenüber den Mitarbeitern? Für Arbeitsgemeinschaften gelten dabei andere Regeln als für lose Kooperationen

und Zusammenschlüsse zur reinen Arbeitnehmerüberlassung

.

Teilaufträge für Kooperationspartner

Der einzelne Unternehmer kann selbstständig Aufträge akquirieren und dann seinerseits andere Unternehmer mit Teilleistungen im Rahmen von Werk- oder Dienstverträgen beauftragen. Besondere arbeitsrechtliche Probleme ergeben sich hier nicht. Der Subunternehmer ist gegenüber dem Auftragnehmer zur eigenständigen Leistungserbringung mit seinen eigenen Produktionsmitteln verpflichtet, gegenüber dem Auftraggeber bleibt allein der Auftragnehmer verpflichtet und verantwortlich.

Arbeitsrecht in der ARGE

Bei der so genannten Arbeitsgemeinschaft (ARGE) handelt es sich um einen Zusammenschluss mehrerer rechtlich selbstständiger Unternehmen. In der Regel werden sie in Form einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) gemeinsam Leistungen erbringen, wie zum Beispiel beim Flughafenbau, Autobahnbau und ähnliche Großbauvorhaben. Die ARGE ist Auftragnehmer und allein gegenüber dem Auftraggeber verpflichtet. Arbeitsrechtlich sind dabei im wesentlichen zwei Konstellationen denkbar:

Der einzelne Arbeitnehmer kann entweder von seinem Arbeitgeber freigestellt

werden, um mit der ARGE einen neuen Arbeitsvertrag abzuschließen.

Er kann aber auch ohne neuen Arbeitsvertrag von seinem Arbeitgeber zur ARGE

abgeordnet

werden.

[begin split su=So funktioniert die Freistellung -- gt;

Wird der Arbeitnehmer für die Tätigkeit in der ARGE freigestellt, so ruht das Arbeitsverhältnis zum freistellenden Arbeitgeber während dieser Zeit. Im Arbeitsverhältnis mit der ARGE sind die beteiligten Unternehmen gesamthänderisch Arbeitgeber. Für das Arbeitsverhältnis mit der ARGE gelten wie in jedem ordnungsgemäßen Arbeitsverhältnis alle gesetzlichen und tariflichen Regelungen.

Die ARGE ist zur Lohnzahlung und zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verpflichtet. Lohnansprüche und ähnliche Ansprüche gegen den freistellenden Arbeitgeber bestehen nicht. Ebenso muss die ARGE die Sozialversicherungsbeiträge abführen. Der Betriebsrat

des freistellenden Betriebs hat keine Beteiligungsrechte bezüglich des Wechsels zur ARGE und der dort zu erbringenden Arbeitsleistung. Hingegen hat ein bei der ARGE bestehender Betriebsrat das Zustimmungsverweigerungsrecht nach Paragraf 99 Betriebsverfassungsgesetz bezüglich Einstellung, Eingruppierung und Mitbestimmungsrechte bezüglich zu erbringender Arbeitsleistung.

Der Arbeitnehmer ist seinerseits während der Freistellung betriebsverfassungsrechtlich zwei Betrieben zugeordnet: Er kann in dem freistellenden Betrieb und in der ARGE wählen und gewählt werden.

Der freistellende Betrieb darf den freigestellten Arbeitnehmer im Fall von Kündigungen aus dringenden betrieblichen Gründen nicht in die Sozialauswahl einbeziehen.

[begin split su=So funktioniert die Abordnung -- gt;

Wird der Arbeitnehmer zur ARGE abgeordnet, bleibt das Arbeitsverhältnis zum abordnenden Unternehmen bestehen. Der abordnende Arbeitgeber muss Lohn und Sozialversicherungsbeiträge zahlen, kann aber je nach vertraglicher Vereinbarung der ARGE-Partner diese Kosten der ARGE in Rechnung stellen.

Die Abordnung eines Arbeitnehmers zur ARGE ist nicht vom normalen Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Erforderlich ist das Einvernehmen des Arbeitnehmers oder eine bereits im Arbeitsvertrag vereinbarte Möglichkeit der Abordnung zu einer ARGE. Im Extremfall kann der Arbeitgeber bei Weigerung des Arbeitnehmers, aber unbedingter betrieblicher Notwendigkeit der Abordnung zur ARGE eine Änderungskündigung dahingehend aussprechen, dass das Arbeitsverhältnis endet, es sei denn, der Arbeitnehmer nimmt Änderungen des Arbeitsvertrages, nämlich die Abordnung zur ARGE, an.

Will der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer vor dem vereinbarten Ende der Abordnung aus der ARGE zurückrufen, braucht er dafür ebenfalls dessen Zustimmung.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts behält der abordnende Arbeitgeber sein Weisungsrecht während der Dauer der Abordnung. Der Arbeitnehmer schuldet nach wie vor nur ihm seine Arbeitsleistung. Die ARGE wird aber durch den Überlassungsvertrag zwischen dem abordnenden Arbeitgeber und der ARGE zur Ausübung des Direktionsrecht ermächtigt. Der Umfang des Direktionsrecht bestimmt sich dabei allein nach dem Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und dem abordnenden Arbeitgeber.

Beteiligungsrechte des Betriebsrats im abordnenden Betrieb bleiben während der Abordnung bestehen, daneben ist ein Betriebsrat der ARGE auch für zur ARGE abgeordnete Arbeitnehmer zuständig.

[begin split su=Stichwort: Arbeitnehmerüberlassung -- gt;

Im Gegensatz zur Freistellung stellt die Abordnung zur ARGE rein formal eine Arbeitnehmerüberlassung dar, der Arbeitgeber bräuchte dafür eine besondere Erlaubnis.

Unter bestimmten Umständen sind die Bestimmungen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) jedoch nicht anzuwenden. Voraussetzungen sind

dass die ARGE zur Herstellung eines oder mehrerer bestimmter Werke gebildet wurde,

dass der abordnende Arbeitgeber Mitglied der ARGE ist,

dass für alle Mitglieder der ARGE Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten

und dass alle Mitglieder aufgrund des ARGE-Vertrages zur selbstständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind.

Das Vorliegen irgendeiner ARGE genügt hingegen nicht. Die Privilegierung des Paragrafen 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG erfasst daher nicht Arbeitsgemeinschaften, die zum gegenseitigen Austausch von Arbeitskräften gebildet wurden oder wenn sich die vertragliche Verpflichtung eins beteiligten Unternehmens gegenüber der ARGE in dem Überlassen von Arbeitnehmern erschöpft.

[begin split su=Regeln für Netzwerke -- gt;

Die lockerste Art der Zusammenarbeit ist die nichtgewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen von Netzwerken. In solchen Fällen besteht die Erlaubnispflicht nach dem AÜG nicht.

Nichtgewerbsmäßig ist die Arbeitnehmerüberlassung,

wenn sie gefälligkeitshalber und deshalb unentgeltlich geschieht

oder wenn sie zwar entgeltlich, aber nur gelegentlich stattfindet, etwa bei einem zeitweiligen Arbeitsmangel auf Verleiherseite oder einem vorübergehenden Mehrbedarf auf Entleiherseite.

Die vorübergehende Überlassung eines Arbeitnehmers an einen Dritten ist nicht vom normalen Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, sondern bedarf einer besonderen Regelung oder des Einverständnisses des Arbeitnehmers. Während der Überlassung besteht nur ein Arbeitsverhältnis zu dem verleihenden Arbeitgeber. Allein dieser bleibt Anspruchsgegner des Arbeitnehmers und allein diesem bleibt der Arbeitnehmer auch verpflichtet. Den Entleiher treffen aber zusätzliche Schutz- und Fürsorgepflichten, insbesondere solche aus den allgemeinen technischen Arbeitsschutzbestimmungen.

Der überlassende Arbeitgeber haftet gegenüber dem entleihenden Arbeitgeber nur für die Auswahl, dass der überlassene Arbeitnehmer für die vorgesehene Leistung tauglich und geeignet ist, nicht aber für die ordnungsgemäße Leistungserbringung. Für Schäden, die der überlassene Arbeitnehmer bei der Leistungserbringung verursacht, haftet er dem entleihenden Arbeitgeber wie er seinem eigenen Arbeitgeber haften würde, wobei der Umfang der Haftung von dem Grad seines Verschuldens abhängt. Gegenüber Dritten haftet der entleihende Arbeitgeber für Schäden des überlassenen Arbeitnehmers wie für Schäden eigener Arbeitnehmer.

Autoren: Vanessa Blühdorn und Dr. Thomas Puffe-Rausch

Vanessa Blühdorn ist Referendarin, Dr. Thomas Puffe-Rausch ist Rechtsanwalt und Notar. Beide sind für die Kanzlei Beiten Burkhardt Rechtsanwaltsgesellschaft in Berlin tätig.

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Arbeitsrecht

Zeitverträge richtig gestalten

Befristete Arbeitsverhältnisse verschaffen Betrieben ein gewisses Maß an Flexibilität, wenn es darum geht, kurfristig die Kapazitäten aufzustocken. Fehler dürfen sich Arbeitgeber bei der Vertragsgestaltung jedoch nicht erlauben, sonst bleibt der neue Mitarbeiter vielleicht länger als erwünscht.

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Recht

Vorsicht vor der Arbeitnehmerüberlassung

Die wenigsten Arbeitgeber kennen es, aber ein Verstoß gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz kann sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer drastische Folgen haben.

Angestellt beim Handwerksbetrieb, im Einsatz bei einem Industriebetrieb. Doch welche Vertragsform liegt hier vor: Arbeitgeberüberlassung oder ein Werkvertrag?
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Recht

Noch Werkvertrag oder schon Arbeitnehmerüberlassung?

Manchmal ist der Einsatz von fremdem Personal im Handwerksbetrieb unvermeidbar. Doch egal, ob Werkvertrag oder Arbeitnehmerüberlassung, die Beschäftigung muss richtig geregelt werden. Denn sonst kann es teuer für Betriebe werden.

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Recht

Neues Kündigungsrecht im Überblick

„Neues“ bei der Sozialauswahl, einheitliche Klagefrist und Erleichterungen für Kleinbetriebe: Seit 1. Januar gibt es neue Regeln zum Kündigungsschutz. Manchmal machen sie den Betrieben das Leben sogar etwas leichter.

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