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Trinken am Arbeitsplatz

Bei Alkohol droht die Kündigung

Alkohol am Arbeitsplatz: Die meisten Arbeitgeber sehen das nicht gern. Doch wann sind Abmahnungen oder Kündigungen zulässig?

Von Dr. Jochen A. Keilich und Jörn Franz

Ein Gläschen in Ehren #133;

Geringfügiger Alkoholkonsum hat meist keine Konsequenzen, so lange der Arbeitnehmer seine Pflichten mit der gleichen Sorgfalt wie ein nüchterner Kollege erledigt. Allgemeingültige Grenzen, wie viel Alkohol am Arbeitsplatz zulässig ist, gibt es jedenfalls nicht. Das hängt von der Tätigkeit ab, aber auch von regionalen und branchenspezifischen Besonderheiten. Ein Gläschen Sekt anlässlich einer Betriebsfeier oder eines Jubiläums ist daher kein Problem.

Ausdrückliche Verbote

Etwas anderes gilt, wenn Alkohol am Arbeitsplatz durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag oder Direktionsrecht des Arbeitgebers ausdrücklich verboten ist. Trinken die Mitarbeiter dennoch Alkohol, so handeln sie vertragswidrig. Selbst wenn es dadurch nicht zu konkreten Störungen im Arbeitsablauf kommt, kann der Arbeitgeber dieses Verhalten abmahnen und im Wiederholungsfall verhaltensbedingt kündigen.

Verhaltensbedingte Kündigung bei Alkoholkonsum

Stört ein Mitarbeiter unter Alkoholeinfluss wiederholt die Arbeitsabläufe zum Beispiel durch Arbeitsausfälle, Minderleistungen, Fahruntüchtigkeit oder Beleidigungen, so kann das ebenfalls Folgen haben. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Alkoholgenuss ausdrücklich verboten war. Insbesondere können solche Störungen nach einer Abmahnung eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. In besonders schweren Fällen ist sogar eine fristlose Kündigung möglich.

Krankheitsbedingte Kündigung bei Alkoholabhängigkeit

Schwieriger wird es, wenn ein Mitarbeiter regelrecht alkoholabhängig ist: In solchen Fällen ist eine verhaltensbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt, da der Arbeitnehmer nicht schuldhaft handelt. Es kommt nur eine krankheitsbedingte (personenbedingte) Kündigung in Betracht. Es ist eine Zukunftsprognose zu erstellen, ob die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers aufgrund der Krankheit weiter zumutbar ist. Ein solcher Nachweis ist schwer zu erbringen, erleichtert würde er allerdings, wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel eine Therapie ablehnt.

Die Autoren sind bei der Beiten Burkhardt Rechtsanwaltsgesellschaft in Berlin beschäftigt.

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