Betriebe müssen ihren Mitarbeiter für geleistete Arbeit zumindest den gesetzlichen Mindestlohn zahlen – so schreibt es das Mindestlohngesetz vor. Aber was bedeutet das für die Vergütung von Bereitschaftszeiten: Müssen Arbeitgeber die extra mit dem Mindestlohn vergüten?
Der Fall: Arbeitszeit und Vergütung eines Mitarbeiters richten sich nach Tarifvertrag. Der sieht eine wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden vor. Davon abweichend sind auch maximal 48 Stunden pro Woche möglich – vorausgesetzt, in die Arbeitszeit fällt regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich. Für die Vergütung regelt der Tarifvertrag, dass auch die verlängerte Arbeitszeit mit dem Entgelt abgegolten ist. Trotzdem fordert der Mitarbeiter für fast 320 Stunden Arbeitsbereitschaft von seinem Arbeitgeber eine zusätzliche Vergütung in Höhe des Mindestlohns.
Das Urteil: Das Unternehmen ist verpflichtet, seinem Mitarbeiter auch für Bereitschaftszeiten den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG). Denn Arbeitgeber schulden ihren Mitarbeitern grundsätzlich für alle tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden den Mindestlohn. Vergütungspflichtig ist somit nicht nur die Vollarbeit, sondern auch der Bereitschaftsdienst. Schließlich differenziert die Vergütungspflicht nicht nach dem Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme.
Dennoch steht dem Arbeitnehmer die geforderte Zusatzzahlung von 2700 Euro nicht zu, entschieden die Richter. Schließlich hat er für Vollarbeit und Bereitschaftsdienst eine höhere Vergütung von seinem Arbeitgeber erhalten, als der nach dem Mindestlohngesetz hätte zahlen müssen.
BAG, Urteil vom 11.10.2017, Az. 5 AZR 591/16
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