Kündigen in Kleinunternehmen mit nicht mehr als 10 Mitarbeitern sind eigentlich unproblematisch. Sie fallen nicht unter die komplizierten Regeln des Kündigungsschutzes. Vorsicht müssen Arbeitgeber allerdings walten lassen, wenn die Kündigung wegen Krankheit ausgesprochen werden soll. Hier gilt der Grundsatz von „Treu und Glauben“. Praktisch bedeutet das: Der Betrieb muss die Kündigung zumindest sachlich irgendwie begründen.
So wie in dem vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein behandelten Fall:
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die nach 2,5 Monaten Krankheit die Kündigung erhalten hatte. Zuvor hatte sie auf Nachfrage des Arbeitgebers keine Angaben machen können, wann mit einer Genesung zu rechnen sei. Die Frau war seit 19 Jahren in dem 5-Mann-Betrieb beschäftigt und zog vor Gericht: Die Kündigung verstoße gegen das Gebot der sozialen Rücksichtnahme.
Das Gericht sah das anders: In einem Kleinbetrieb komme es bei langjährigen Mitarbeitern lediglich darauf an, dass „der Grund für eine Kündigung gegenüber einem langjährig beschäftigten Arbeitnehmer auch angesichts dessen Betriebszugehörigkeit ,einleuchten‘ muss“.
Das wäre zum Beispiel nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf geringe krankheitsbedingte Fehlzeiten stützen würde.
In diesem Fall jedoch benötigte der Arbeitgeber dringend einen Ersatz. Da sich die Stelle befristet nicht besetzen ließ und die Mitarbeiterin auch keine Angaben über die voraussichtliche Genesung machen konnte, sei die Kündigung gerechtfertigt. (Urteil vom 14. Oktober 2014, Az. 1 Sa 151/14)
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