von Jörg Wiebking
Geschafft: sein eigener Herr sein, selbstständig der Chef eben. Doch nach dem ersten Höhenflug der Gefühle erlebt mancher Unternehmer eine harte Landung, wenn die Vorstellungen des Chefs auf die Sicht der Mitarbeiter treffen. Dabei kommt es oft zu Konflikten, wenn unterschiedliche Werte und Motive aufeinandertreffen, berichtet Coach Axel Janßen aus Hamburg. Führung sei in erster Linie der Ausgleich von Interessen und Werten. Wer das vernachlässigt, werden ständig neuen Ärger mit den Mitarbeitern erleben.
Für Carsten Röttgers, Geschäftsführer der Karl Röttgers GmbH hat sich die Wertefrage zwar nicht so direkt gestellt, zu kämpfen hatte er dennoch. Seit zwei Jahren teilt er sich die Führung des Papenburger Malerfachbetriebs mit seinem Vater.Wir haben die gleichen Werte, da gibt es für die Mitarbeiter keine Irritationen, berichtet der 34-Jährige. Wissen wollten die Gesellen wohl dennoch, wie stabil diese Wertegemeinschaft ist.Anfangs gab es schon mal einige Diskussionen über meine Anweisungen, erinnert sich der Unternehmensnachfolger. Vor allem jüngere Mitarbeiter zeigten sich diskussionsfreudig. Gelassen blieben hingegen die älteren Gesellen, die Carsten Röttgers schon seit seiner Kindheit kennen und zum Teil noch die Übergabe des Betriebs vom Großvater an den Vater miterlebt hatten. Andererseits sei es ihm als Junior schwer gefallen, gerade diesen Kollegen deren Fehler zu erklären, berichtet Röttgers. Nach und nach entwickelte er seinen eigenen Führungsstil, der heute für die richtige Mischung aus Respekt und Kollegialität sorgt: Ich zeige meine Wertschätzung für die Arbeit und gebe Feedback des der Kunden immer direkt weiter. Ebenso wichtig sei es, die Mitarbeiter einzubeziehen und ihnen zuzuhören. Was von den Mitarbeitern kommt, wird bei uns nicht abgewiegelt, sondern ernst genommen, betont Röttgers.
Für Carsten Röttgers war der Weg zum richtigen Miteinander ein Prozess. Wer diesen Prozess aktiv steuert, kann bei Mitarbeitern durchaus die Motivation auslösen, um gemeinsam auf ein Ziel hinzusteuern, berichtet Coach Axel Janßen. Das Wichtigste dabei: Machen Sie deutlich, was Sie als Chef vorhaben und warum das zu den Werten und Motiven der Mitarbeiter passt. Die wichtigsten Bausteine auf diesem Weg sind:
1. Eigene Werte: Erfolgreich führen kann nur, wer seine eigene Werte und kennt und anerkennt: Was ist Ihnen wichtig? Erfolg, Ehrlichkeit, Respekt, ...? Klären Sie Ihre Werte und sprechen Sie darüber mit Ihren Mitarbeitern.
2. Mitarbeiterwerte: Ebenso wichtig ist es, die Werte der Mitarbeiter zu kennen und anzuerkennen. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, was ihnen wichtig ist. Forschen Sie nach den Ursachen, wenn etwas nicht klappt, und geben Sie sich nicht mit einfachen, vordergründigen Antworten zufrieden. Je besser Sie ihre Mitarbeiter kennen, desto besser können Sie auf Sie eingehen.
3. Vorbildfunktion: Seien Sie Vorbild. Wer zum Beispiel Wert auf Respekt legt, sollte auch seine Mitarbeiter respektvoll behandeln.
4. Feedback: Geben Sie Ihren Mitarbeitern regelmäßig Feedback und nehmen Sie Feedback Ihrer Mitarbeiter an. Wer sich Feedback holt, kann sich entwickeln und auf andere eingehen. Wer Feedback gibt, ermöglicht es Mitarbeitern, sich zu entwickeln und auf die Bedürfnisse des Chefs einzugehen, erläutert Janßen: Das funktioniert viel besser, als ständig nur Anweisungen zu geben und sich dann darüber zu wundern, warum alles ganz anders läuft als geplant.
Ihr eigener Vorsitzender: Sie sind für Ihre eigenen Werte, Ziele, Stimmungen und Handlungen verantwortlich, nicht für die der anderen. Sie entscheiden selbst darüber, was Sie denken, fühlen und tun. Selbstverantwortung bedeutet, sich selbst zu leiten.
Sprechen Sie von sich: Machen Sie Ihre Werte deutlich, indem Sie von sich selbst sprechen und nicht über man oder wir. Beides verlockt dazu, die eigene Meinung zu verstecken und erweckt den Anschein, für andere zu sprechen.
Fragen richtig stellen: Stellen Sie Fragen als Fragen und begründen Sie, warum Sie diese Frage stellen. Dsenn Fragen sind oft eine Methode, eine Meinung nicht zu zeigen. Wer seine Fragen offen stellt und begründet, macht es anderen leichter, darauf einzugehen.
Vorsicht vor Interpretationen: Halten Sie sich mit den Interpretationen anderer zurück. Interpretationen können falsch sein und verleiten Ihr Gegenüber zur Verteidigung seines Beitrags. Teilen Sie stattdessen mit, wie Aussage oder Verhalten auf Sie wirken.
Vorrang für Störungen: Wenn Sie abgelenkt, müde oder ärgerlich sind, sollten Sie ein Gespräch unterbrechen und zum Beispiel eine Pause vorschlagen, denn wer innerlich abwesend ist, verliert nicht nur die Möglichkeit, seine eigenen Wünsche und Interessen zu vertreten, sondern nimmt auch seinen Mitarbeitern diese Möglichkeit.
Quelle: TZI-Regeln von Corporate Work nach Ruth Cohn
