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Mitarbeiter

Fachkräfte rechtssicher abwerben

Mitarbeiter gezielt abwerben? Meist sind Handwerksbetriebe die Leidtragenden. Doch Sie können den Spieß auch umdrehen – wenn Sie sich dabei korrekt verhalten.

Der Kampf um Fachkräfte wird mit immer härteren Bandagen ausgetragen: Mal lockt eine Stellenanzeige mit Wechselprämien. Gelegentlich ruft sogar ein Headhunter an. Meist jedoch ist es ein persönliches Gespräch auf der Baustelle, in dem die Konkurrenz den Wechsel anbahnt. Kein Wunder, dass inzwischen auch so mancher Handwerker ein Auge auf die Mitarbeiter der Kollegen wirft.
Doch darf ein Unternehmer einfach so Fachkräfte bei der Konkurrenz ausspannen? „Im Prinzip ist das Abwerben von Mitarbeitern erlaubt“, sagt die Rechtsanwältin Nathalie Oberthür von der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein. Arbeitgeber müssten sich dabei allerdings an das Wettbewerbsrecht und das Arbeitsrecht halten.

Erlaubt: kurzer Kontakt am Arbeitsplatz
So dürfen Sie Kandidaten an ihrem Arbeitsplatz zwar ansprechen oder anrufen. Erlaubt sei allerdings nur eine erste Kontaktaufnahme, betont Oberthür. „Ein längeres Gespräch oder sogar Vertragsverhandlungen am Arbeitsplatz wären kritisch und könnten gegen das Wettbewerbsrecht verstoßen“, warnt die Juristin. Dann würden Abmahnung, Unterlassungserklärung oder sogar ein Rechtsstreit drohen. Als Arbeitsplatz zählen auch Baustellen oder Geschäftsräume eines Kunden, wenn der Mitarbeiter dort gerade tätig ist. „Ausführlichere Gespräche und Verhandlungen sollte man daher immer außerhalb der Arbeitszeit im eigenen Betrieb oder an einem neutralen Ort führen“, rät Oberthür.

Erlaubt: mit Wechselprämien locken
Sie wollen einen Gesellen mit einer Wechselprämie locken? Im Handwerk ist das eher noch die Ausnahme, in anderen Branchen hingegen längst gang und gäbe. Rechtlich spreche nichts dagegen, erklärt die Expertin.

Verboten: zum Vertragsbruch überreden
Wettbewerbswidrig wäre es allerdings, wenn Sie Mitarbeiter eines anderen Unternehmens mit finanziellen Anreizen zu einem Vertragsbruch verleiten. Das wäre zum Beispiel der Fall, wenn Sie einen Mitarbeiter überreden, seine Kündigungsfrist nicht einzuhalten und ihm dafür die Übernahme von Schadensersatzansprüchen versprechen. Anders sähe die Lage aus, wenn der Mitarbeiter den Vertragsbruch freiwillig begeht, sagt Oberthür. „In der Praxis übernimmt der neue Arbeitgeber oft Vertragsstrafen, aber er darf den Arbeitnehmer nicht aktiv zum Vertragsbruch anstiften.“

Grauzone: Kunden gleich mitabwerben
Sie interessieren sich nicht nur für die Arbeitskraft, sondern auch für die Kundenkontakte eines fremden Mitarbeiters? Dann müssen Sie aufpassen, wie weit Sie gehen, warnt die Anwältin. Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, wie zum Beispiel Kundenlisten, dürfe ein Mitarbeiter zwar nicht weitergeben. „Aber was er an Kenntnissen im Kopf hat, darf er in gewisser Weise auch verwerten, da ist die Abgrenzung zum Wettbewerbsverstoß fließend.“ Zumindest fragen dürften Sie die Altkunden des neuen Kollegen, ob sie wechseln wollen.

Erlaubt: Leihkräfte übernehmen
Die Übernahme von Mitarbeitern eines Zeitarbeitsunternehmens ist in der Regel unproblematisch. Die meisten Zeitarbeitsfirmen sind auf diesen Wechsel eingestellt und lassen ihn sich bezahlen. Die Übernahmekosten sind häufig gestaffelt: Je länger die Zeitarbeit in Ihrem Betrieb gedauert hat, desto geringer die Übernahmeprovision.

Erlaubt: Trennung nach dem Wechsel
Und wenn der neue Kollege doch nicht in den Betrieb passt? Für abgeworbene Mitarbeiter gelte der gleiche Kündigungsschutz wie für andere Arbeitnehmer, sagt Oberthür. „Wenn sich der Arbeitgeber wieder trennen will, hat der Mitarbeiter meist Pech. Schadenersatzansprüche gibt es in der Regel nicht.“

(jw)

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