Im Arbeitsrecht herrscht der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer können grundsätzlich jederzeit mit Wirkung für die Zukunft einvernehmlich das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beenden. Zu beachten ist aber hier die Vorschrift des § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch), nachdem für Aufhebungsverträge seit dem 1. Mai 2000 die Schriftform Wirksamkeitsvoraussetzung für einen Aufhebungsvertrag ist.
In der Praxis spielt der Abschluss von Aufhebungsverträgen eine sehr große Rolle. Neben dem einvernehmlichen Abschluss von Aufhebungsverträgen zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses oft gerade zur Vermeidung von streitigen Auseinandersetzungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt es darüber hinaus im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses zur vergleichsweisen Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch einen gerichtlichen Vergleich. Insbesondere kann ein Aufhebungsvertrag auch gezielt als Mittel zum Personalabbau eingesetzt werden.
Vorteil für den Arbeitgeber
Das Arbeitsverhältnis kann ohne Einhaltung gesetzlicher, tariflicher oder einzelvertraglicher Kündigungsfristen beendet werden. Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz entfällt insbesondere der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppe (Betriebsrat, Schwangere und junge Mütter, Schwerbehinderte, Unkündbare).
Darüber hinaus muss ein eventuell bestehender Betriebsrat zu der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag nicht angehört werden.
Vorteil für den Arbeitnehmer
Der Aufhebungsvertrag bietet für den Arbeitnehmer insbesondere dadurch einen Vorteil, dass er mit seiner Hilfe die Kündigungsfristen abkürzen kann und ihm somit die sofortige Arbeitsaufnahme bei einem anderen Arbeitgeber ermöglicht wird. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer durch einen vom Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsvertrag die Unterzeichnung von der Zahlung einer Abfindung abhängig machen. Bei schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers, die letztlich eine außerordentliche Kündigung bedingen würden, lassen sich über den Aufhebungsvertrag und unbezahlte Freistellungen von der Arbeitspflicht und verdächtige Beendigungstermine für das Arbeitsverhältnis vereinbaren.
Risiko für den Arbeitnehmer
Für den Arbeitnehmer besteht jedoch durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages das erhebliche Risiko, dass ihm unter anderem Nachteile gegenüber der Arbeitsverwaltung und gegebenenfalls Verluste von Anwartschaften der betrieblichen Alterversorgung entstehen können. Die Nachteile gegenüber der Arbeitsverwaltung können aber jedoch nur dann entstehen, wenn der Arbeitnehmer nicht unmittelbar ein Anschlussarbeitsverhältnis eingeht.
Zustandekommen des Aufhebungsvertrages
Der Abschluss von Aufhebungsverträgen richtet sich nach allgemeinen Regeln. Ein rückwirkender Aufhebungsvertrag kann nicht wirksam vereinbart werden, es sei denn, das Arbeitsverhältnis war bereits außer Vollzug gesetzt. Der Aufhebungsvertrag kommt, wie jeder Vertrag, durch Angebot und durch Annahme zustande. Wichtig ist, dass eine mündliche Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses nicht mehr wirksam möglich ist. Das Gesetz sieht nunmehr für die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages die Schriftform vor.
Anwendungsgebiete für Aufhebungsverträge
Es gibt keine allgemeine Antwort darauf, wann ein Aufhebungsvertrag als einvernehmliches Mittel zur Konfliktbewältigung genutzt werden soll. Es muss immer ein Abgleich zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers erfolgen. Nur wenn diese Interessen weitgehend übereinstimmen, ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages möglich.
Dr. Thomas Puffe-Rausch
Kanzlei BBG Beiten Burkhardt Goerdeler, Berlin
