Auf einen Blick:
- Das Teilzeit- und Befristungsgesetz gibt vor, was Arbeitgeber bei der Befristung von Arbeitsverträgen beachten müssen.
- Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit der sachgrundlosen Befristung beschäftigt und mit einem Grundsatzurteil die Vorgaben zur sachgrundlosen Befristung konkretisiert.
- Demnach ist die Befristung ohne sachlichen Grund nicht zulässig, wenn ein Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber bereits zuvor beschäftigt war – egal, ob mit einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag.
- Es gibt aber Ausnahmen: Es kann Fälle geben, in denen das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist. Dafür nannten die BAG-Richter drei Möglichkeiten.
Laut Paragraf 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) dürfen Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag nicht erneut sachgrundlos befristen, wenn mit dem Mitarbeiter bereits „zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“. Doch was genau heißt in diesem Zusammenhang „zuvor“? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat das jetzt mit einem Grundsatzurteil klargestellt und dabei seine eigene Rechtsprechung revidiert.
Sachgrundlose Befristung nur einmal erlaubt
Erneute sachgrundlose Befristung nach acht Jahren?
Der Fall: Ein Facharbeiter war in den Jahren 2004 und 2005 bei einem Betrieb angestellt. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine sachgrundlose Befristung. 2013 kehrte der Mann zu dem Betrieb zurück. Das Arbeitsverhältnis war erneut sachgrundlos befristet. Das Unternehmen verlängerte den Vertrag mit dem Mitarbeiter mehrfach. Im August 2015 zieht der Mitarbeiter vor Gericht und klagt auf eine Festanstellung.
Bundesarbeitsgericht passt Rechtsprechung an
Das Urteil: Der Arbeitnehmer hat mit seiner Klage vor dem BAG Erfolg. Denn die Befristung von Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Mit dieser Entscheidung revidierte das Bundesarbeitsgericht seine eigene Rechtsprechung. Denn 2011 hatten die Erfurter Richter entschieden, dass die sachgrundlose Befristung nur dann unzulässig ist, wenn die Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurücklag. Genau das ist aufgrund eines Urteils des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) zur sachgrundlosen Befristung nicht mehr haltbar. Denn das BAG hat nach Auffassung des BVerfG mit der 3-Jahresfrist die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten. Schließlich habe der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit nicht erkennbar regeln wollen.
Wann das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist
Laut BVerfG ist es allerdings Aufgabe der Fachgerichte, zu prüfen, ob die Vorgaben des Paragraf 14 TzBfG zur sachgrundlosen Befristung verfassungskonform eingeschränkt werden können beziehungsweise müssen. Aus diesem Grund hat das BAG im Fall des Facharbeiters geprüft, ob das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist. Grundsätzlich ist das möglich, wenn die Vorbeschäftigung
- sehr lange zurückliegt,
- ganz anders geartet war oder
- von sehr kurzer Dauer war.
Um einen solchen Fall handelte es sich nach Einschätzung der Richter hier nicht. Denn die vorherige Beschäftigung lag nur acht Jahre zurück und damit nicht sehr lang.
BAG, Urteil vom 23. Januar 2019, Az.: 7 AZR 733/16
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