Wer aus Fehlern lernen will, der muss mit anderen darüber reden. Feedback bietet eine Gelegenheit, sich nicht nur gegenseitig für gute Leistungen auf die Schulter zu klopfen, sondern auch Unangenehmes zu besprechen. "Aus Feedback können wir lernen, nur so können wir uns immer wieder verbessern", weiß Meike Deuschle. Die 34-Jährige ist Personalleiterin der Karl Westermann GmbH amp; Co. KG in Denkendorf. Die Spezialisten für Innenausbau haben eine regelrechte Feedback-Kultur entwickelt. "Feedback ist bei uns sehr verankert, wir haben in allen Abteilungen und Bereichen regelmäßig Informations- und Feedback-Runden." Bei diesen Terminen erhalten die Mitarbeiter nicht nur wichtige Informationen, zum Beispiel über die Auftragslage. "Wir wollen auch wissen, wie wir unsere Arbeit verbessern können, zum Beispiel in der Montage", betont Deuschle.
Bis zur nächsten Feedback-Runde muss in dem 65-Mann-Betrieb allerdings niemand warten, wenn mal etwas schief läuft. Eine Palette, die nicht komplett ist, der Kratzer am Fachboden oder eine Konstruktionszeichnung, die etwas unnötig verkompliziert? "Darüber reden die Mitarbeiter auch untereinander."
Nur wenn es gar nicht anders geht, besprechen Vorgesetzte und Mitarbeiter Fehler unter vier Augen. "Da ist dann auch Platz für persönliche Kritik", sagt Deuschle, "aber im Normalfall macht ja niemand absichtlich Fehler, darum sollte es auch kein Problem sein, offen darüber zu reden."
Feedback gibt es auch für Vorgesetzte
Und wer sagt den Vorgesetzten, wenn die etwas verbocken? "Wir bekommen auch unser Feedback, oft sogar von den Mitarbeitern", verrät Deuschle. Bei jedem Gang durch den Betrieb, besonders aber bei den internen Audits des Qualitätsmanagements, "man muss nur offen dafür sein". Im vergangenen Jahr habe ein Mitarbeiter die Geschäftsleitung darauf hingewiesen, wie wichtig es sei, dass Besprechungstermine von allen eingehalten werden, auch von den Chefs. "Jetzt ist es Ziel der Geschäftsleitung, dass Besprechungen pünktlich beginnen."
Das funktioniert nur mit Vertrauen
Kritik am Chef - dazugehört Mut. "Der Mut kommt daher, dass hier eine Vertrauenskultur besteht", sagt Deuschle. Wer Fehler mache, werde nicht unter Druck gesetzt. Oft ließen sich kleine Probleme durch einen einfachen Hinweis abstellen. Wiederholen sich Fehler, prüfe der Betrieb, ob der Mitarbeiter es schlicht vergessen hat, ob es vielleicht organisatorische Ursachen gibt oder ob sich dahinter ein größeres Problem verbirgt. Die Problemlösung stehe im Vordergrund, nicht Schuldzuweisungen.
Und wann wird bei all dem Feedback bei Westermann gearbeitet? "Die Arbeit steht natürlich im Vordergrund, das Feedback funktioniert eher wie ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess", sagt Deuschle. Da es in den Abläufen regelmäßig verankert sei, koste es nicht viel Zeit. Aber es lohnt sich: "Das hilft uns, Prozesse zu optimieren. Und wir sparen viel Zeit ein durch die Fehler, die wir so vermeiden."
Ihre Meinung?
Und wie halten Sie es mit dem Feedback? Haben Sie Zeit dafür, und haben Ihre Mitarbeiter überhaupt Interesse daran? Schreiben Sie uns Ihre Meinung
(jw)
