- Wer eine Kündigung ausspricht, trifft eine harte Entscheidung für den betroffenen Mitarbeiter.
- Obwohl in einem Kleinbetrieb keine Begründung erforderlich ist, neigen Chefs dazu, diese Entscheidung zu rechtfertigen. Sie erhoffen sich Verständnis – ein aussichtsloser Wunsch.
- Besser ist es, klar zwischen Wunsch und Ziel zu unterscheiden und so der Rechtfertigungsfalle zu entkommen.
Eine Kündigung ohne Begründung – das geht in einem kleinen Betrieb mit weniger als zehn Mitarbeitern. Trotzdem rechtfertigen viele Chefs eine solch unpopuläre Entscheidung gegenüber dem Betroffenen, und das kann Folgen haben. Denn auch in einem Kleinbetrieb sind Mitarbeiter nicht völlig schutzlos. Ein unbedachter Satz kann einen Prozess vor dem Arbeitsgericht zu Folge haben.
Kündigungsschutz im Kleinbetrieb – das müssen Arbeitgeber wissen
Darum rechtfertigen wir uns
Sich für eine unpopuläre Entscheidung nicht zu rechtfertigen, fällt schwer. „Da ticken wir Menschen noch wie in der Steinzeit“, sagt die Psychologin Dagmar Holzberger. Damals sei es überlebenswichtig gewesen, von den anderen aus der Gruppe gemocht und verstanden zu werden. „Obwohl das heute nicht mehr so ist, bleiben wir Herdentiere, die Verständnis suchen.“
Sie nennt drei Schritte, um aus der Rechtfertigungsfalle zu entkommen.
1. Schritt: Unterscheiden Sie zwischen Wunsch und Ziel
„Wer einen Mitarbeiter entlassen will, hat ein klares Ziel: Der Kollege soll den Betrieb verlassen“, sagt Holzberger. Viele Chefs aber haben zusätzlich noch den Wunsch, dass der andere die Kündigung versteht oder sogar akzeptiert. „Aber darauf haben Sie keinen Einfluss. Sie können niemanden zwingen, Ihrer Meinung zu sein“, betont die Psychologin. „Ziele können Sie verfolgen, während Sie auf die Wunscherfüllung nur warten können.“
Konzentrieren Sie sich also auf das Ziel, eine rechtlich saubere Kündigung auszusprechen. Und rennen Sie nicht dem unerfüllbaren Wunsch hinterher, dass der Mitarbeiter dieser Entscheidung auch noch gut findet.
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2. Schritt: Machen Sie sich die Gründe für die Kündigung klar
Wenn Sie jemanden entlassen wollen, haben Sie Gründe dafür. Der Kollegen passt nicht ins Team, erledigt seine Arbeit nicht in Ihrem Sinn oder sucht ständig Streit mit Kollegen und Kunden.
„Diese Gründe können Sie niemandem nennen und dann auf Verständnis hoffen“, sagt Holzberger. Trotzdem sei es wichtig, sich selbst über die Grundlagen der Entscheidung klar zu werden, um das Ziel – der Mitarbeiter soll gehen – fest ins Auge zu fassen.
3. Schritt: Vermeiden Sie ein Rechtfertigungs-Pingpong
Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. In einem Kleinbetrieb sollten Sie hier keine Gründe nennen, sondern sich von einem Arbeitsrechtler über die korrekten Formulierungen beraten lassen.
„Trotzdem gehört ein Gespräch immer dazu“, sagt Holzberger. Darin sollten Sie eine klare Botschaft vermitteln, aber nicht durch viele Worte dem anderen eine „Kletterwand“ aufbauen. „Jedes Wort, das ich zur Rechtfertigung sage, bietet meinem Gegenüber die Möglichkeit, einzuhaken und die professionelle Hürde, die ich für so ein Kündigungsgespräch brauche, zu überwinden“, erklärt die Psychologin das Bild.
Die Gefahr sei, in ein Rechtfertigungs-Pingpong zu geraten, und damit die Situation für alle Beteiligten noch zu verschlimmern. „Ich kann den gekündigten Mitarbeiter in diesem Moment nicht glücklich machen. Wenn Sie jetzt versuchen, besonders freundlich oder verständnisvoll zu erscheinen, kann das auch als Hohn ankommen“, warnt sie. „Denn die hässliche Tatsache der Kündigung können Sie auch mit vielen Worten nicht verschönern.“
Selbst wenn Sie sich jetzt immer noch Hoffnung auf Verständnis und Akzeptanz des Gekündigten machen: Arbeitsrechtlich ist jedes geschriebene oder gesprochen Wort der Begründung riskant. Ohne Begründung stehen Sie immer erst einmal auf der sicheren Seite.
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