Ein Betrieb wird übergeben, der Senior bleibt als externer Berater oder Angestellter. Doch die Verlängerung birgt Gefahren. Klare Absprachen sind der Schlüssel zum Erfolg.
von Carmen Rigbers
Eigentlich war es allen schon lange klar. Christoph Timme wird die Tischlerei seines Vaters Rüdiger übernehmen. Nun ist der Zeitpunkt der Übergabe definitiv: Ab 1. Januar 2007 führt der 35-Jährige den Betrieb in Eilsleben. Angst vor seiner neuen Aufgabe hat der Tischlermeister und Restaurator im Handwerk nicht. Denn es wird sich nicht wirklich viel ändern, sagt er gelassen. Schon vor Jahren hat der Junior das Alltagsgeschäft übernommen, kümmert sich um Materialbeschaffung und Auftragsabwicklung. Seinen Vater trifft man in der Werkstatt und das wird auch nach dem 1. Januar so bleiben. Das fachliche Know-how des Tischler- und Rahmenglasermeisters ist im Betrieb unersetzlich. Ich wüsste nicht, wer seine Arbeiten im Betrieb übernehmen könnte, sagt sein Sohn. Auch langjährige Kunden wird der Vater weiterhin betreuen.
Einigkeit vor Kunden...
Wie wichtig der Senior-Chef gerade in der ersten Zeit nach der Übergabe für den Betrieb ist, betont auch Unternehmensberater Jürgen Nubbemeyer. Seine Erfahrungen könnten den Nachfolger vor Schwierigkeiten mit unseriösen Geschäftspartnern oder zahlungsunwilligen Kunden bewahren. Eine Stammkunden-Betreuung wie im Fall Timme könne zudem typische Kundenverluste nach einer Übergabe minimieren. Nach außen könne der Senior als Berater oder Assistent der Geschäftsführung auftreten. Oberstes Gebot sei jedoch Einigkeit, mahnt Nubbemeyer. Nichts ist peinlicher als ein Streit vor Stammkunden. Um diesen zu vermeiden, sollte es eine klare Aufgabenverteilung, am besten schriftlich, geben, rät der Experte. Beiden Seiten muss vor dem Kundentermin klar sein, zu welchen Bereichen sie etwas sagen können. Feder- und gesprächsführend sei aber stets der neue Geschäftsführer, sagt Nubbemeyer.
...und Mitarbeitern
Klare Verhältnisse zwischen Senior und Junior seien auch für die Belegschaft wichtig, meint Unternehmensberaterin Prof. Dr. Birgit Felden. Sonst bestehe die Gefahr, dass die Mitarbeiter beide Parteien gegeneinander ausspielen. Streitigkeiten vor den Mitarbeitern sollten ebenso vermieden werden wie öffentliche Kritik am Nachfolger, fügt Nubbemeyer hinzu. Beides würde das Vertrauen der Belegschaft in den neuen Chef in Frage stellen. Wichtige Funktionen wie die Personalplanung sollte der Senior komplett in an den Nachfolger übergeben. Sonst entsteht bei den Mitarbeitern der Eindruck, dem Neuen wird nichts zugetraut, bringt es der Personalexperte auf den Punkt. Manfred Schulze, Betriebsberater bei der Handwerkskammer Magdeburg, weiß, wie schwer es vielen Unternehmer fällt, die Geschicke aus der Hand zu geben. Er rät: Nehmen Sie hin, dass die Dinge neu gestaltet, dass auch Fehler gemacht werden. Nur so kann ihr Nachfolger den Betrieb weiterentwickeln.
Wenn es doch mal kracht
Problem: Der Senior-Chefs hält immer noch alle Fäden fest in der Hand.
Lösung: Die Ursache für dieses Verhalten könne darin liegen, dass der Senior seinen Nachfolger zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch nicht für geeignet hält, den Betrieb zu führen, sagt Jörg Hagemann, Betriebsberater bei der Handwerkskammer Hannover. Ist dies tatsächlich der Fall, sollte über geeignete Weiterbildungen nachgedacht und die Zeit der Einarbeitung verlängert werden. Dauer und Umfang der Einarbeitung sollten dabei schriftlich fixiert werden, empfiehlt Hagemann.
Problem: Der Senior-Chef kritisiert die Arbeit seines Nachfolgers.
Lösung: Unternehmensberater Jürgen Nubbemeyer rät in diesem Fall zur Erstellung eines Pflichtenheftes. Darin sollte in gemeinsamer Absprache eingetragen werden, welche Funktionen der neue Chef wahrnehmen muss, welche Aufgaben er zu bewältigen hat. Damit haben beide Seiten eine gemeinsame Basis, auf die sie sich berufen können. Ist die Kritik des Seniors überzogen oder ungerecht, sollten sich bei der Nachfolge innerhalb der Familie die anderen Familienmitglieder einschalten, um den Streit nicht eskalieren zu lassen, rät Hagemann. In schwierigen Fällen helfen ausgebildete Mediatoren. Adressen gibt es beim Bundesverband Mediation in Wirtschaft und Arbeitswelt unter www.bmwa.de
