Form und Inhalt der Kündigung
Seit dem 01.05.2000 besteht ein Schriftformerfordernis für Kündigungen gemäß § 623 BGB (Aufhebungsverträge und Befristungen)
Dem Schriftformerfordernis kommt eine Warnfunktion zu.
Insbesondere soll verhindert werden, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis unüberlegt durch Kündigung beenden. Das Schriftformerfordernis diente daneben der Klarstellung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass eine Kündigung tatsächlich auch erklärt wurde. Weiterhin hat § 623 BGB Beweisfunktion, weil der Tatbestand der Kündigung zuverlässigerweise beweisbar gemacht wird. Es besteht allerdings kein Zweifel daran, dass das Formerfordernis hauptsächlich den Arbeitnehmer vor der unüberlegten Beendigung des Arbeitsverhältnisses schützen soll.
§ 623 BGB gilt - wie soeben gesagt - für die Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Erfasst sind sowohl die ordentlichen als auch die befristete und fristlose außerordentliche Kündigung.
Wie muss die Kündigung erfolgen?
Die Kündigung muss in der Form des § 126 I BGB erfolgen, das heißt das Kündigungsschreiben muss vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet sein.
Kündigungserklärung in einer Urkunde
Die Kündigungserklärung muss in einer Urkunde niedergelegt sein. Gleichgültig ist, wie sie hergestellt ist. Sie muss im Gegensatz zur Unterschrift nicht eigenhändig geschrieben sein, sondern kann vorgedruckt, fotokopiert oder von einem Dritten gefertigt sein. Die Angabe von Ort und Zeit der Erstellung der Erklärung ist nicht erforderlich. Die Formvorschrift verlangt nicht, dass die Kündigung in der jeweiligen Landessprache des Kündigungsempfängers abgefasst oder eine Übersetzung beigefügt ist. Der Aussteller muss die Kündigung eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnen. Unzulässig ist deshalb die Verwendung von Stempeln, Schreibmaschine oder anderen technischen und mechanischen Hilfsmitteln. Auch eine digital erstellte Signatur genügt nicht. Die Kündigung als empfangsbedürftige Willenserklärung muss in der Form zugehen, die für ihre Abgabe erforderlich ist. Ein Telegramm genügt daher trotz eigenhändiger Unterzeichnung des Aufgabetelegramms nicht. Gleiches gilt für die Übermittlung durch Telefax, da die dem Empfänger zugehende Erklärung lediglich eine Kopie des beim Absender verbleibenden Originals ist. Aus den gleichen Gründen genügt auch eine e-Mail nicht, selbst wenn sie durch Einfügen einer Unterschriftsdatei unterschrieben worden ist.
Inhalt des Kündigungsschreibens
Das Schreiben muss nicht das Wort Kündigung enthalten. Entscheidend ist, dass der Wille, das Arbeitsverhältnis durch einseitige Gestaltungserklärung für die Zukunft lösen zu wollen, eindeutig zum Ausdruck kommt. Maßgeblich ist der Standpunkt des Erklärungsempfängers. Zur Angabe des Kündigungsgrundes verpflichtet § 623 BGB nicht. Insoweit verbleibt es bei den allgemeinen Grundsätzen. Bei einer ordentlichen Kündigung ist die Angabe des Kündigungstermins nicht Voraussetzung für die Formwirksamkeit. Dies gebietet die Klarstellungsfunktion nicht. Die Kündigung ist wie bisher wirksam und wirkt im Zweifel zum nächst zulässigen Termin, der sich anhand des Zugangszeitpunkt und der Frist aus Gesetz oder Vertrag errechnen lässt.
Nichtigkeit der Kündigung als Folge
Die Nichteinhaltung der gesetzlichen Form des § 623 BGB hat gemäß § 125 Satz 1 BGB die Nichtigkeit der Kündigung zur Folge. Eine Heilung ist nicht möglich. Die Kündigung muss unter Beachtung der anzuwendenden Kündigungsfristen wiederholt werden. Eine wiederholte außerordentliche Kündigung kann allerdings an der zweiwöchigen Ausschlussfrist des § 626 BGB scheitern. Will der Arbeitnehmer die Formunwirksamkeit geltend machen, ist er nicht an die Klagefrist des § 4 Abs. 1 KSchG gebunden, denn der Verstoß gegen eine gesetzliche Formvorschrift ist ein sonstiger Mangel i. S. v. § 13 Abs. 3 KSchG.
Inhalt der Kündigungserklärung
Eine Begründung der Kündigung ist für die Wirksamkeit nach dem Gesetz grundsätzlich nicht erforderlich (vgl. BAG 17.8.72 - DB - 73,481). Eine Begründungspflicht arbeitsseitiger Kündigungen kann jedoch im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen vereinbart werden. In diesem Fall muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben genau bezeichnet werden. Es reichen weder Schlagworte noch die Bezugnahme auf ein inhaltlich nicht näher bezeichnetes Gespräch.
Fristlose Kündigung
Nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB muss bei einer fristlosen (außerordentlichen) Kündigung auf Verlangen der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden. Nach § 1 Absatz 3 Satz 1 KSchG muss der Arbeitgeber dem Gekündigten auf Verlangen die Gründe angeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Für andere Kündigungen folgt die Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer die Kündigungsgründe mitzuteilen, aus einer vertraglichen Nebenpflicht. Kommt er dem nicht nach, ist deshalb die Kündigung jedoch nicht unwirksam. Er ist aber möglicherweise zu Schadenersatz verpflichtet. Der Schaden kann z. B. in den Kosten eines unnötigen Kündigungsschutzprozesses liegen.
Anhörung des Betriebsrates
In den Betrieben, in denen ein Betriebsrat installiert ist, muss der Arbeitgeber der Kündigung eine Stellungnahme des Betriebsrates beifügen, wenn dieser der Kündigung widersprochen hat (§ 102 Abs. 4 BetrVG). Fügte der Arbeitgeber die Stellungnahme nicht bei, so bleibt die Kündigung dennoch wirksam. Sinn der Vorschrift ist es nur, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seine Aussicht im Kündigungsschutzprozess besser beurteilen zu können.
Besonderheiten u. a. beim Berufsausbildungsverhältnis
Im Berufsausbildungsverhältnis, bei Umschulung und Fortbildung ist nach Ablauf der Probezeit die Kündigung lt. Berufsbildungsgesetz schriftlich zu begründen, sonst ist sie unwirksam. In diesem Fall ist die schriftliche Mitteilung der Kündigungsgründe Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung.
Eindeutige Erklärungen sind notwendig
Kündigungserklärungen müssen klar und eindeutig sein, damit sie das Arbeitsverhältnis auflösen. Die Kündigung stellt einen erheblichen Eingriff in die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dar. Dieser Eingriff geschieht einseitig. Wer der Kündigung ausgesetzt ist, kann weder ihren Zeitpunkt noch den Inhalt bestimmen. Er muss aber wissen, woran er ist. Unklarheiten gehen zu Lasten des Kündigenden. Dabei braucht das Wort "Kündigung" nicht zu fallen. Es muss sich aber zumindest aus dem Gesamtzusammenhang zweifelsfrei ergeben, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt ist und wann das Beschäftigungsverhältnis aufgelöst sein soll, fristlos oder fristgerecht.
Dr. Thomas Puffe-Rausch
Kanzlei BBG Beiten Burkhardt Goerdeler, Berlin
