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Alles im Wandel

So holen Sie Ihre Mitarbeiter bei Änderungen ins Boot!

Neue Abläufe, neue Aufgaben, neue Kollegen – viele Handwerksbetriebe stehen im Wandel. Doch was tun, wenn das Team bei Neuerungen mauert?

Auf einen Blick:

  • Informieren Sie Ihre Mitarbeiter frühzeitig über Ihre Pläne und beziehen Sie sie in das Projekt ein.
  • Oft sind Ängste Gründe für Widerstand. Ermitteln Sie die Vorbehalte Ihrer Mitarbeiter und holen Sie sie bei Ihren Befürchtungen ab.
  • Zeigen Sie als Vorbild einen positiven Umgang mit der Neuerung.
  • Wichtig für die Vertrauensbasis ist der dauerhafte gute Draht zum Team.
  • Von notorischen Blockierern sollten Sie sich nach Ansage trennen, wenn sie bei ihrer Haltung bleiben.

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Von Birgit Lutzer

Wandlungsprozesse im Betrieb haben Folgen für alle Belegschaftsmitglieder. Handwerker-Coach Alexej Lachmann aus Hamburg hat oft mit Klienten zu tun, denen er den Rücken für Veränderungen stärkt. Speziell mit digitalen Neuerungen hat es Joachim Wenke als Geschäftsführer des „Scan-Service Centrum Nord-West“ aus Weener zu tun. Beide Experten haben Tipps, wie Chefs ihre Leute beizeiten mit ins Boot holen können.

Vorteile von Veränderung aufzeigen!

Ein häufiger Fehler besteht laut Joachim Wenke darin, die Belegschaft bei Änderungen vor vollendete Tatsachen zu stellen. „Zeigen Sie den Mitarbeitern möglichst früh auf, welche Folgen Ihre Pläne für sie haben werden. Enorm wichtig sind dabei die Vorteile.“ Er nennt ein Beispiel aus dem eigenen Tätigkeitsbereich. Seine Firma bietet Kunden das papierlose Büro. Und dagegen gibt es manchmal Widerstand. Doch wenn ein Handwerksbetrieb die Zettelwirtschaft zu Gunsten einer Lösung am PC oder über Smartphones zurückstellen wolle, habe das auch einen Nutzen für die Beteiligten.

Wenke wird noch deutlicher: „Wenn die Leute nur Nachteile für sich persönlich sehen, blockieren sie. Denn warum sollen sie eine Umstellung mit negativen Konsequenzen für sich selbst unterstützen?“ Sein Tipp: Überlegen Sie sich aus der Perspektive jedes einzelnen Mitarbeiters, welche Vorteile die Änderung für ihn hat. Und sorgen Sie in Gesprächen dafür, dass diese Botschaft auch ankommt.“

Team in die Planung einbeziehen – wo es möglich ist

Sehr wirkungsvoll sei es auch, die Belegschaft in irgendeiner Form an Entscheidungen zu beteiligen. Wenke: „Das muss dann aber eine echte Mitwirkung sein. Oder die Leute müssen wissen, dass sie zwar ihre Meinung sagen dürfen, dass aber Sie die Entscheidung allein treffen.“ Es gehe um Transparenz statt um „Order von ganz oben“.

Ängste vor dem Wandel verstehen und nehmen

Wenke empfiehlt Führungskräften in Handwerksbetrieben, bei Widerstand Ursachenforschung zu betreiben. Denn oft seien Befürchtungen die Ursache für Mauerei. „Eine typische Angst richtet sich auf den Verlust des Arbeitsplatzes, wenn etwa eine neue Technologie eingeführt wird.“ Manche Mitarbeiter würden befürchten, fachlich ins Aus gedrängt zu werden.

Ein anderer kritischer Gesichtspunkt bei digitalen Neuerungen ist laut Wenke die Befürchtung der Mitarbeiter, überwacht und kontrolliert zu werden. „Unabhängig davon, um was genau es geht: Nehmen Sie sich Zeit, Ihren Belegschaftsmitgliedern neue Prozesse und Funktionen in verständlicher Weise zu erklären. Bei Bedarf hilft auch eine Schulung.“

Alexej Lachmann ergänzt: „Gerade bei technischen Innovationen ist eine offene Fehlerkultur enorm wichtig. Es muss in Ordnung sein, etwas Neues zu lernen und dabei auch etwas falsch zu machen.“ Auch die Meister sollten zugeben, wenn Sie zum Beispiel die Erläuterungen externer Berater noch nicht verstanden hätten.

Als Chef haben Sie bei Änderungen Vorbildfunktion

Lachmann weist darauf hin, dass Vorgesetzte immer auch Vorbilder für die Belegschaftsmitglieder sind. „Wer Wasser predigt und selbst Wein trinkt, ist unglaubwürdig.“ Auf eine Änderung übertragen, bedeute das: „Sie selbst müssen dahinterstehen und positiv damit umgehen. Dann orientieren sich Ihre Leute an Ihnen.“

Der Handwerks-Coach verdeutlicht seine Empfehlung am Beispiel von Neueinstellungen. „Sie können einen neuen Kollegen nicht einfach wie ein Kind in einen Sandkasten zu den anderen schieben. Als Chef müssen Sie seinen Eingliederungsprozess langfristig begleiten, und zwar durch Kommunikation. Geben Sie ihm und gleichzeitig den anderen Rückhalt.“

Als weiteren Fall nennt er die Idee eines Handwerksmeisters, als Azubi eine Frau einzustellen. Sie wäre das erste weibliche Teammitglied, das sich direkt mit dem Handwerk befasst. „Insbesondere, wenn es um männerdominierte Berufe geht, könnten die Kollegen etwas gegen die Verstärkung haben. Sie sollten die Neue dann ganz selbstverständig aufnehmen.“ Er fügt hinzu: „Behandeln Sie sie am besten genauso wie die anderen, sodass das Vorurteil vom Frauenbonus gar nicht erst aufkommt.“

Kommunikation nicht nur bei Veränderungen!

Mancher Handwerkschef sucht erst dann das Gespräch mit seinen Teammitgliedern, wenn eine Änderung ansteht oder wenn etwas schiefläuft. Lachmann betont, wie wichtig der dauerhafte gute Draht zu den Mitarbeitern ist. „Nur so können Sie ein stabiles Vertrauensverhältnis aufbauen. Denn damit ist es einfacher, auch schwierige Änderungen gemeinsam zu bewältigen.“

Und was ist mit Sturköpfen und Dauer-Nörglern?

Wenke hat eine klare Meinung in Bezug auf Belegschaftsmitglieder, die aus Prinzip dagegen sind. „Suchen Sie zunächst den Kontakt zum Mitarbeiter. Sie dürfen die Sache auf keinen Fall einfach laufen lassen.“ Die Stimmung im Team verschlechtere sich durch solche Menschen. Er halte es für unabdingbar, dem Nörgler die Konsequenzen seiner Blockadehaltung klar vor Augen zu führen. „Wenn er immer noch bei seiner Abwehrhaltung bleibt, ist eine Personalentscheidung nötig. Auch wenn’s schwer fällt.“

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