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Arbeitsrecht

Zeitverträge richtig gestalten

Befristete Arbeitsverhältnisse verschaffen Betrieben ein gewisses Maß an Flexibilität, wenn es darum geht, kurfristig die Kapazitäten aufzustocken. Fehler dürfen sich Arbeitgeber bei der Vertragsgestaltung jedoch nicht erlauben, sonst bleibt der neue Mitarbeiter vielleicht länger als erwünscht.

Befristete Arbeitsverhältnisse verschaffen Betrieben ein gewisses Maß an Flexibilität, wenn es darum geht, kurfristig die Kapazitäten aufzustocken. Fehler dürfen sich Arbeitgeber bei der Vertragsgestaltung jedoch nicht erlauben, sonst bleibt der neue Mitarbeiter vielleicht länger als erwünscht.

Im Gegensatz zum unbefristeten Arbeitsverhältnis endet das befristete Arbeitsverhältnis, ohne dass der Ausspruch einer Kündigung erforderlich ist. Nach dem gesetzgeberischen Willen ist eine Befristung jedoch nicht uneingeschränkt zulässig. Der Arbeitnehmer soll nach einer gewissen Zeit nicht mehr um die Verlängerung seines Arbeitsvertrages bangen müssen. Des Weiteren soll sich der Arbeitgeber nicht durch übermäßiges Befristen von Arbeitsverträgen den kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften entziehen können.

Die Zulässigkeitskriterien für die Befristung von Arbeitsverhältnissen sind im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) geregelt. Dabei wird zunächst zwischen Zeit- und Zweckbefristung unterschieden.

Zeit- und Zweckbefristung

Bei der Zeitbefristung ist der vorgesehene Beendigungszeitpunkt exakt bestimmt, so dass das Arbeitsverhältnis mit diesem Zeitpunkt endet. Fehlt es jedoch bei einer solchen Zeitbefristung an einer hinreichend genauen Bestimmung des Endtermins zum Beispiel ca. sechs Wochen - , so ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Bei der Zweckbefristung ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses zunächst nicht kalendermäßig bestimmbar. Sie wird von dem Eintritt eines von den Parteien als gewiss angesehenen Ereignisses abhängig gemacht, wobei lediglich der genaue Zeitpunkt des Eintritts des Ereignisses als ungewiss angesehen wird, zum Beispiel die Vertretung eines kranken Arbeitnehmers. In den Fällen der Zweckbefristung, bei denen also der Endtermin des befristeten Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer nicht vorhersehbar ist, wäre es für diesen unzumutbar, wenn sein Arbeitsverhältnis mit dem Eintritt des Zwecks ohne Frist enden würde. Dem Arbeitnehmer wird deshalb regelmäßig eine so genannte Auslauffrist zugebilligt. Nach dem TzBfG beträgt diese zwei Wochen und beginnt mit Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Es besteht die Möglichkeit, vertraglich eine längere Frist zu vereinbaren. Eine Kürzung der Frist ist nicht zulässig.

Auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse

Ist das Ereignis, welches von den Parteien als Endtermin bestimmt worden ist, ungewiss, so handelt es sich nicht um eine Zweckbefristung, sondern um ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis. Das könnte zum Beispiel die Tätigkeit im Rahmen eines Bauprojektes sein, dessen Fertigstellung auf Grund äußerer Umstände nicht einzuschätzen ist.

Dabei ist es in der Praxis regelmäßig so, dass die Parteien (fast) nie absolute Gewissheit über ein Ereignis haben können. Deshalb ist es häufig schwierig, die Zweckbefristung von dem auflösend bedingten Arbeitsverhältnis abzugrenzen. Im Wesentlichen wird es auf den Grad der Ungewissheit ankommen. Im Übrigen kommt es im Streitfall zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes primär auf die Sichtweise des Arbeitgebers an, da Gründe für die Befristung in erster Linie aus der Sphäre des Arbeitgebers kommen.

Der Gesetzgeber hat im TzBfG die auflösend bedingten Arbeitsverhältnisse weitgehend den befristeten Arbeitsverhältnissen gleich gestellt. Es bedarf also in der Regel eines Sachgrundes für die Befristung, damit nicht feststehende Kündigungsvorschriften umgangen werden.

[begin split su=Rechtsunwirksamkeit der Befristung -- gt;

Besonders hervorzuheben ist, dass jede Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf.

Eine unwirksame Befristung hat zur Folge, dass der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen anzusehen ist. Der Arbeitgeber hat dann nur noch die Möglichkeit, frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich zu kündigen, es sei denn, die Vertragsparteien haben was zu empfehlen ist das Recht zur ordentlichen Kündigung im befristeten Arbeitsvertrag vorbehalten. Beruht die Rechtsunwirksamkeit der Befristung nur auf dem Mangel der Schriftform, so kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Umfang und Inhalt der Befristungsabrede bestimmen sich nach der Art der Befristung. Für die Zeitbefristung gilt, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses kalendarisch festgehalten sein muss. Bei der Zweckbefristung (Befristung geht auf einen bestimmten Zweck zurück und das Arbeitsverhältnis soll mit Zweckerreichung enden) und der auflösenden Bedingung (Arbeitsverhältnis soll mit Eintritt eines bestimmten Ereignisses enden) muss die Befristungsabrede zwingend den Zweck des Arbeitsverhältnisses beziehungsweise die auflösende Bedingung nennen, denn sie sind wesentlicher Vertragsbestandteil (Parteien wüssten bei Fehlen nicht, wann das Arbeitsverhältnis eigentlich enden soll) und als solche schriftlich zu fixieren.

[begin split su=Befristung ohne sachlichen Grund -- gt;

Wie schon das Beschäftigungsförderungsgesetz hat auch das TzBfG die Möglichkeit vorgesehen, befristete Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund zu vereinbaren. Nach dem TzBfG bedarf die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung nicht die Gesamtdauer von zwei Jahren überschreitet. Der Gesetzgeber hat die Möglichkeit der höchstens dreimaligen Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages beibehalten, wobei zeitliche Vorgaben für die Dauer des einzelnen befristeten Arbeitsverhältnisses nicht vorgesehen sind. Zu beachten ist aber, dass eine Befristung ohne sachlichen Grund nur dann möglich ist, wenn mit demselben Arbeitgeber noch kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Insbesondere besteht bei dieser Regelung keine zeitliche Begrenzung für die Vergangenheit, so dass auch bei lange zurück liegenden und ggf. auch nur ganz kurzfristigen Arbeitsverhältnissen (zum Beispiel Aushilfstätigkeit) die Befristungsmöglichkeit ausscheidet.

Es ist daher dringend anzuraten, dass der Arbeitgeber bei Einstellung den Arbeitnehmer danach fragt, ob dieser in der Vergangenheit bei ihm in irgendeiner Form gearbeitet hat und eine entsprechende Versicherung des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag aufnimmt. Gibt der Arbeitnehmer dann eine falsche Versicherung ab, so kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag anfechten oder fristlos kündigen und vermeidet somit, dass das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Als Vorbeschäftigung gilt jedoch nicht die Arbeit in einem anderen Konzernunternehmen, die zuvor erfolgte Berufsausbildung oder die Tätigkeit im Rahmen eines Leiharbeitsverhältnisses.

Hinsichtlich der möglichen dreimaligen Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist festzuhalten, dass nur dann eine Verlängerung im Sinne des TzBfG vorliegt, wenn sich zwei befristete Arbeitsverhältnisse unmittelbar anschließen, ohne dass eine Änderung des Vertragsinhaltes vorliegt. Die Verlängerung muss deshalb an dem auf den letzten Tag des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses folgenden Tag beginnen.

[begin split su=Neu gegründete Unternehmen -- gt;

Der Gesetzgeber hat für neu gegründete Unternehmen im Rahmen des TzBfG die Möglichkeit geschaffen, dass in neu gegründeten Unternehmen in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung eine Befristung ohne Sachgrund erfolgen kann. Hier besteht auch die Möglichkeit, eine unbegrenzte Zahl von Wiederholungsverlängerungen vorzunehmen. Die Begrenzung auf eine dreimalige befristete Verlängerung gibt es bei neu gegründeten Unternehmen nicht.

[begin split su=Befristung mit sachlichem Grund -- gt;

Will man einen Arbeitsvertrag über mehr als zwei Jahre beziehungsweise in neu gegründeten Unternehmen über vier Jahre befristen, so bedarf dies eines sachlichen Grundes. Der Gesetzgeber gibt hier zu verstehen, dass eine derart lange Beschäftigung dem Grunde nach in der Form eines unbefristeten Arbeitsvertrages erfolgen soll und nur in Ausnahmefällen eine Befristung und die damit einhergehende Umgehung des Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers zulässig sind. Das TzBfG sieht einen sachlichen Grund insbesondere dann vor, wenn

der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (zum Beispiel vorübergehender erhöhter Auftragsseingang, Auftragsspitzen, Abwicklungsarbeiten, Freihalten von Planstellen, etc.),

die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (weil dieser sehr lange krank ist oder sich zum Beispiel in der Elternzeit/Mutterschutz befindet),

die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (zum Beispiel Künstler, die für bestimmte Projekte eingestellt werden),

die Befristung zur Erprobung erfolgt (hier ist Vorsicht geboten, da eine Probezeit, die länger als sechs Monate andauert, als unangemessen angesehen wird),

in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen (zum Beispiel weil der Arbeitnehmer demnächst ein Studium oder Wehrdienst antritt),

der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird oder

die Befristung auf einen gerichtlichen Vergleich zurückgeht.

Der sachliche Grund muss dabei zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages vorliegen.

Autor: Dr. Thomas Puffe-Rausch

Der Autor ist Rechtsanwalt und Notar der

Kanzlei Beiten Burkhardt Rechtsanwaltsgesellschaft in Berlin.

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