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26.06.2003

Arbeitszeitverkürzung

Gute Gründe gegen Teilzeitarbeit

Unternehmer müssen geschickt argumentieren, wenn sie Wünsche ihrer Mitarbeiter nach Teilzeitarbeit abwehren wollen. „Betriebliche Gründe" sind das Schlüsselwort. Der Rechtsanwalt Dr. Thomas Puffe-Rausch erklärt, welche Argumente vor Arbeitsgerichten Bestand haben.

Unternehmer müssen geschickt argumentieren, wenn sie Wünsche ihrer Mitarbeiter nach Teilzeitarbeit abwehren wollen. Betriebliche Gründe" sind das Schlüsselwort. Der Rechtsanwalt Dr. Thomas Puffe-Rausch erklärt, welche Argumente vor Arbeitsgerichten Bestand haben.

Ablehnung aus betrieblichen Gründen

Der Arbeitgeber hat dem grundsätzlich bestehenden Anspruch der Arbeitnehmer auf Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen. Der Unternehmer muss ebenso die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festlegen soweit betriebliche Gründe dem nicht entgegenstehen.

Der Arbeitgeber kann also Einwendungen gegen den Wunsch auf Teilzeitbeschäftigung des Arbeitnehmers vorbringen. Er trägt aber die Darlegungs- und Beweislast. Der Unternehmer muss also erklären, welche bestehenden betrieblichen Gründe gegen eine Teilzeitbeschäftigung des Arbeitnehmers sprechen.

Betriebliche Gründe

Im Gesetz sind dabei betriebliche Gründe, die eine Ablehnung des Teilzeitanspruchs des Arbeitnehmers begründen können, beispielhaft genannt. Solche Gründe liegen zum Beispiel dann vor, wenn die Verkürzung der Wochenarbeitszeit die betriebliche Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Festzuhalten ist, dass diese Aufzählung im Gesetz nicht abschließend, sondern nur beispielhaft ist. Andere schwer wiegende Gründe können also angegeben werden.

Wesentliche Beeinträchtigungen

Laut Gesetz muss eine "wesentliche Beeiträchtigung" gegen den Teilzeitwunsch sprechen, wenn er abgelehnt werden soll. Besonders personelle Veränderungen reichen dazu nicht aus. Folgende Nachteile muss der Unternehmer hinnehmen: Belastung der Personalabteilung, Kosten für Anzeigen und Bewerbungsgespräche, Einarbeitungsbemühungen und dadurch bedingte Ablaufstörungen. Dem Gesetzgeber waren diese Nachteile bei Erlass des Teilzeitbefristungsgesetzes bekannt und werden von ihm geduldet.

Nachvollziehbare Gründe

In der Entwurfsbegründung zu dem Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) wird angeführt, dass rationale und nachvollziehbare Gründe für eine Ablehnung ausreichen sollen. Eine nähere Klärung dieser Umschreibung wird wohl erst durch die Rechtsprechung erfolgen können.

Unverhältnismäßige Kosten

Das Kostenargument wird der Arbeitgeber wohl nur dann anführen können, wenn der Arbeitnehmer, der eine Teilzeitarbeit wünscht, an technisch aufwändig ausgestatteten Arbeitsplätzen beschäftigt ist und die Neueinrichtung von solchen zusätzlichen Arbeitsplätzen durch den Teilzeitwunsch die Folge wäre. Bei einem Außendienstmitarbeiter können zum Beispiel die Anschaffungskosten für einen weiteren Dienstwagen für den zusätzlichen Mitarbeiter solche unverhältnismäßig hohen Kosten darstellen.

Keine geeignete Ersatzkraft

Darüber hinaus kann der Einwand des Arbeitgebers, er könne keine geeignete Ersatzkraft finden, nur dann beachtlich sein, wenn er nachweisen kann, dass eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers entsprechende Arbeitskraft auf dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht. Hier können eine entsprechende Auskunft des Arbeitsamtes oder die erfolglose Ausschreibung der Stelle als Teilzeitarbeitsplatz als Nachweis genügen.

Umfassende Darlegung durch den Arbeitgeber

Abschließend ist festzuhalten, dass der Arbeitgeber, der sich auf Ablehnungsgründe berufen möchte, diese Gründe nicht nur schlagwortartig vortragen darf. Vielmehr ist er angehalten, umfassend die Ablehnungsgründe darzulegen. Erst wenn dies geschehen ist, haben die Arbeitsgerichte nachzuprüfen, ob die dargelegten Gründe tatsächlich vorliegen und unmittelbar zu einer wesentlichen Beeinträchtigung des Arbeitsablaufes, der Organisation oder der Sicherheit im Betrieb führen.

Verweigert der Arbeitgeber letztlich seine Zustimmung zur vom Arbeitnehmer gewünschten Arbeitszeitänderung, bleibt dem Arbeitnehmer nichts anderes übrig, als Klage vor dem Arbeitsgericht zu erheben. Erst mit Rechtskraft des obsiegenden Urteils gilt die Zustimmung als erteilt. Eine Klagefrist ist nicht vorgesehen.

Dr. Thomas Puffe-Rausch

ist Anwalt bei der Kanzlei Beiten Burkhardt Goerdeler in Berlin.

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