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Ein Aufhebungsvertrag beendet ein Arbeitsverhältnis meist mit Zahlung einer Abfindung.

Arbeitsrecht

Aufhebungsvertrag und Abfindung: Was Arbeitgeber wissen müssen

Ein Aufhebungsvertrag kann helfen, sich ohne Streit von einem Mitarbeiter zu trennen. Worauf kommt es dabei an? 7 Antworten auf die wichtigsten Fragen.

  • Ein Aufhebungsvertrag bietet die Möglichkeit, einen Mitarbeiter ohne gerichtliche Auseinandersetzung zu entlassen, da er ein bestehendes Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet.
  • Um die Zustimmung des Arbeitsnehmers zu erreichen, zahlt der Arbeitgeber üblicherweise eine Abfindung.
  • Deren Höhe und Auszahlungsbedingungen sollten im Vertrag klar geregelt werden, außerdem alle weiteren Punkte, die zu Streit führen könnten.
  • Ist der Vertag unterschrieben, kann er nicht einseitig widerrufen werden, sondern müsste angefochten werden.
  • Voraussetzung dafür wäre, dass der Mitarbeiter durch arglistige Täuschung oder Drohung zur Unterschrift gebracht wurde, was der Mitarbeiter beweisen muss.

Wer regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, muss die Kündigung eines Arbeitnehmers gut begründen. Kann er dies nicht, bleibt zumeist nur der pragmatische Weg über den Aufhebungsvertrag. Doch was ist das eigentlich, wie hoch sollte eine Abfindung sein und welche Fallstricke können lauern? Ina Jähne, Fachanwältin für Arbeitsrecht, beantwortet die wichtigsten Fragen.

1. Was ist ein Aufhebungsvertrag?

„Ein Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisse zu einem festgelegten Zeitpunkt“, sagt Jähne. So schaffe sich der Arbeitgeber die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis konfliktfrei und ohne Prozess zu beenden – gegen die Zahlung einer Abfindung. „Letztlich kauft der Betrieb den Mitarbeiter aus seinem Arbeitsvertrag.“

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2. Was gehört in einen Aufhebungsvertrag?

Wichtig ist, dass der Aufhebungsvertrag alle Punkte klärt, die zu Streit führen können. Folgende Punkte sind deshalb laut Jähne besonders wichtig:

  • das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis endet,
  • die Höhe der Abfindung,
  • der Auszahlungszeitpunkt der Abfindung,
  • eine unwiderrufliche Freistellung des Mitarbeiters unter Berücksichtigung von Urlaubsansprüchen und Überstunden,
  • die Zusicherung, dass bis Ende des Arbeitsverhältnisses der Lohn weiter gezahlt wird,
  • eine Stillschweigevereinbarung über die Höhe der Abfindung,
  • eine Vereinbarung über die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses, möglichst schon mit einer Aussage der Bewertung des Mitarbeiters,
  • eine Auflistung der Betriebsmittel, die der Mitarbeiter dem Betrieb aushändigen muss, beispielsweise Handy, Laptop oder ein Auto.

3. Welche Form muss der Vertrag haben?

„Ein Aufhebungsvertrag bedarf, ebenso wie eine Kündigung oder eine Abmahnung, der Schriftform“, sagt die Arbeitsrechtlerin. Vereinbarungen, die mündlich, per Mail oder Whatsapp geschlossen werden, seien unwirksam.

Außerdem wichtig: „Der Vertrag muss von jemandem unterschrieben werden, der auch dazu berechtigt ist“, sagt Jähne. In GmbHs sei dies normalerweise der Geschäftsführer oder bei größeren Unternehmen auch die Personalleitung. „Bei einer GbR aber müssen in der Regel alle Gesellschafter unterschreiben“, weist sie auf einen Fallstrick hin.

4. Wie hoch sollte eine Abfindung sein?

„Bei der Höhe der Abfindung gilt: ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Beschäftigungsjahr“, erläutert Ina Jähne. Dies sei allerdings eher als Untergrenze zu verstehen. „Was die konkrete Höhe angeht, kommt es sehr auf das Verhandlungsgeschick des Arbeitsnehmers und seine Erfolgsaussichten vor Gericht an, sollte er klagen“, meint die Rechtsanwältin.

Achtung: Wenn ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine Sperre: Über drei Monate bekommt der Mitarbeiter kein Arbeitslosengeld. „Wer sich fair trennen will, sollte das bei der Höhe der Abfindung beachten“, so Jähne.

Eine andere Möglichkeit des Ausgleichs sei, die Kündigungsfrist zu verlängern. „So hat der Gekündigte mehr Zeit, einen neuen Job zu suchen und braucht im Idealfall keine Unterstützung der Arbeitsagentur. Damit wirkt sich das Damoklesschwert der Sperrfrist nicht aus.“ Für den Arbeitgeber bedeutet das zwar längere Gehaltszahlung bei gleichzeitiger Freistellung. Im Gegenzug könnte er aber eine niedrigere Abfindung aushandeln.

Ebenfalls zu beachten: Die Abfindung muss versteuert werden. „Wie hoch die Steuer ausfällt, kommt auf den Steuersatz des Mitarbeiters an“, sagt Jähne. Einen groben Überblick bieten Abfindungsrechner im Internet. „Es kann sich deshalb lohnen, die Auszahlung in nächste Jahr zu verschieben, um Steuern zu sparen.“

5. Was tun, wenn der Arbeitnehmer nicht unterschreiben will?

„Ein Aufhebungsvertrag wird in der Regel auf Initiative des Arbeitgebers angeboten“, sagt Jähne. Kein Mitarbeiter könne gezwungen werden, ihn zu unterschreiben. „Die einzige Möglichkeit ist dann, zu kündigen und sich im Laufe des Kündigungsprozesses auf einen Vergleich mit Aufhebungsvertrag und Abfindung zu einigen.“

6. Was gilt im Kleinbetrieb?

Für alle, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen (zehn oder weniger dauerhaft Beschäftigte ohne Azubis), ist ein Aufhebungsvertrag meist nicht erforderlich: „Hier kann der Arbeitgeber ohne Angaben von Gründen, nur nicht willkürlich, kündigen“, sagt Jähne. Wegen der drohenden Sperre durch die Agentur für Arbeit sei es für den Betroffenen oft sogar günstiger, gekündigt zu werden als gegen eine „Mini-Abfindung“ eine Sperrfrist zu riskieren. Günstiger sei die Kündigung zumindest nach nur kurzer Beschäftigungsdauer.

7. Kann der Mitarbeiter den Vertrag widerrufen?

„Ein Aufhebungsvertrag lässt weder Rücktritt noch Widerruf zu“, sagt Arbeitsrechtlerin in Jähne. „Was unterschrieben wurde, gilt.“ Die einzige Möglichkeit sei, den Vertrag anzufechten, im Zweifel auch vor Gericht. „Hier allerdings muss der Arbeitnehmer beweisen, dass er arglistig getäuscht oder bedroht wurde.“ Auch wenn dies in der Praxis vorkomme, sei es vor Gericht schwer zu belegen. „Die Anfechtung kann aber dazu führen, dass der Arbeitgeber bereit ist nachzuverhandeln, etwa über die Höhe der Abfindung“, so Jähne.

Dass die Aufforderung, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, für den Mitarbeiter überraschend kommt, reiche nicht aus, um ihn anzufechten. „Ein Arbeitnehmer muss am Arbeitsplatz jederzeit damit rechnen, dass ihm ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird“, so Jähne.

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Foto: Jähne Günther Rechtsanwälte PartGmbB
Ina Jähne, Fachanwältin für Arbeitsrecht

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