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Schon wieder Pause? Low Performern zu kündigen ist nicht leicht.

Personalführung

Tschüss Faulpelz! Wie kündige ich Low Performern?

Mitarbeitern zu kündigen, die zu wenig arbeiten, ist nur in Kleinstbetrieben einfach. Alle anderen müssen die Minderleistung beweisen.

  • Einen Mitarbeiter wegen schlechter Arbeitsleistung zu entlassen, ist kompliziert, wenn ein Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter hat. Dann muss der Arbeitgeber die Minderleistung gerichtsfest beweisen.
  • Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur nach vorheriger Abmahnung wegen schlechter Leistung möglich.
  • So genannte Low Perfomer personenbedingt zu entlassen, ist aufgrund von Krankheit möglich. Allerdings trägt auch hier der Arbeitgeber die Beweispflicht.
  • Häufig ist ein Auflösungsvertrag samt Abfindung die einfachere Lösung.

Faulpelz, Low Performer oder Arbeitsverweigerer: Die Ausdrücke für Mitarbeiter, die nicht leisten, was sie sollen, sind vielfältig. Schwieriger ist es allerdings, sie aus diesem Grund zu entlassen. Dr. Ilkka-Peter Ahlborn, Fachanwalt für Arbeitsrecht, erklärt die Fallstricke und nennt eine Alternative.

1. Schlechte Arbeitsleistung im Kleinbetrieb und in der Probezeit

Wenn im Betrieb nicht mehr als zehn feste Mitarbeiter in Vollzeit arbeiten, kann der Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen kündigen. Der Grund: In Kleinbetrieben greift das Kündigungsschutzgesetz nicht. In größeren Betrieben gilt das nur in der Probezeit.

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb – das müssen Arbeitgeber wissen

Im Kleinbetrieb gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Trotzdem dürfen Arbeitgeber nicht jeden wahllos entlassen. Auch hier gelten gewisse Schutzrechte.
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„Ist eine Probezeit vereinbart, darf sie sechs Monate nicht überschreiten“, sagt Ahlborn. „Während dieser ,Testphase‘ kann jede Seite das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen beenden.“

2. Verhaltensbedingte Kündigung: Mitarbeiter kann, aber will nicht

„Einem Low Perfomer verhaltensbedingt zu kündigen, ist theoretisch möglich. In der Praxis ist es aber unwahrscheinlich, dass die Kündigung vor dem Arbeitsgericht Bestand hat“, beschreibt Alhlborn seine berufliche Erfahrung.

Das Problem: Der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Arbeitnehmer vorsätzlich weniger leistet als er kann. „Und das ist sehr schwer, wenn es keine messbare Arbeitsleistung, wie eine geforderte Stückzahl am Fließband gibt“, sagt der Rechtsanwalt. Außerdem schulde der Mitarbeiter laut Arbeitsrecht dem Betrieb nur seine Arbeitsleistung – nicht den konkreten Erfolg.

Möglich ist es dennoch. Allerdings müsse der Arbeitgeber dann eine Vergleichsgruppe von Kollegen oder die frühere Leistung des Betreffenden heranziehen, um eine Minderleistung zu belegen, erklärt der Arbeitsrechtler. Auch dass der Arbeitnehmer vorsätzlich seine Leistung nicht voll ausschöpft, fällt in die Beweispflicht des Arbeitgebers.

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zudem erst eine Abmahnung erteilen, damit der Mitarbeiter sein Verhalten ändern kann. „Nur ausnahmsweise ist eine Abmahnung nicht erforderlich, beispielsweise bei gravierendem Fehlverhalten“, so Ahlborn.

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3. Personenbedingte Kündigung: Mitarbeiter will, aber kann nicht

Eine Kündigung wegen schlechter Leistung ist theoretisch auch personenbedingt möglich. „Hier geht es um die Person des Mitarbeiters: Kann er – zum Beispiel wegen Krankheit – die geforderte Leistung nicht erbringen, obwohl er seine Leistungsfähigkeit voll ausschöpft?“, erläutert Rechtanwalt Ahlborn. Den Gerichten genüge es meist für eine personenbedingte Kündigung, wenn die Arbeitsleistung dauerhaft um mindestens ein Drittel reduziert ist. Allerdings liegt auch hier die Beweislast beim Arbeitgeber.

Eine Kündigung aus Krankheitsgründen ist zudem nur möglich, wenn der Mitarbeiter

  • eine langandauernde Erkrankung hat oder aufgrund vieler Kurzzeiterkrankungen ständig ausfällt,
  • eine negative Gesundheitsprognose vorliegt und
  • betriebliche Belange beeinträchtigt werden.

„Hier ist zu bedenken, dass der Arbeitgeber unter Umständen gar nicht weiß, warum der Mitarbeiter fehlt, da er die Diagnose nicht erfährt. Dann ist auch eine schlechte Prognose schwer zu belegen“, so Ahlborn.

4. Alternative: Eine Aufhebungsvertrag mit Vergleich

Angesichts der Rechtsunsicherheiten, die bei einer Kündigung wegen Minderleistung auftreten können, rät Arbeitsrechtler Ahlborn zu einem klärenden Gespräch. „Vielleicht lassen sich Gründe für die Leistungsdelle finden und ausräumen“, meint er.

Falls das nicht erfolgreich ist, kann der Arbeitgeber auch versuchen, sich über einen Aufhebungsvertrag und die Zahlung einer Abfindung zu trennen. „Ohnehin enden die meisten Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich und einer Abfindung“, sagt Ahlborn. Wer sich also mit dem Mitarbeiter schon vor der Kündigung gütlich auf eine Trennung einigt, kann Zeit und Nerven sparen.

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