4-Tage-Woche: Das gilt rechtlich!
Sie wollen eine 4-Tage-Woche im Betrieb ausprobieren und möchten wissen, was Sie rechtlich beachten sollten? Hier gibt es die wichtigsten Antworten.
Sie wollen eine 4-Tage-Woche im Betrieb ausprobieren und möchten wissen, was Sie rechtlich beachten sollten? Hier gibt es die wichtigsten Antworten.
Die 4-Tage-Woche liegt als Arbeitszeitmodell aktuell voll im Trend. Immer mehr Chefs, die es ausprobiert haben, berichten von positiven Erfahrungen. Wie einfach oder kompliziert ist es aus rechtlicher Sicht eine 4-Tage-Woche einzuführen? Die Antworten kennt Kathrin Schulze Zumkley, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Gütersloher Kanzlei T/S/C Fachanwälte für Arbeitsrecht.
Das Ausgangsszenario: Betriebe wollen eine 4-Tage-Woche bei gleichbleibender Wochenarbeitszeit von bis zu 40 Stunden einführen. Wie stellen sie das an? Und welche Einschränkungen gelten?
Ob es für Ihr Unternehmen einen einfachen Weg zur 4-Tage-Woche in Vollzeit gibt, hängt vor allem davon ab, ob Sie einen Betriebsrat haben. Können Sie diese Frage für sich verneinen, steht der unkomplizierten Variante wenig im Weg.
Denn: „Die 4-Tage-Woche in Vollzeit können Arbeitgeber grundsätzlich ohne besondere Vorgaben umsetzen“, sagt Kathrin Schulze Zumkley. Das ermöglicht – bis zu einer 40-Stunden-Woche – Paragraph 3 im Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Demnach kann die Arbeitszeit der Arbeitnehmer auf bis zu zehn Stunden an einem Arbeitstag verlängert werden. Tarifgebundene Unternehmen sollten zusätzlich lediglich prüfen, ob eine Regelung im Tarifvertrag der Einführung möglicherweise entgegensteht.
So könne die 4-Tage-Woche bei 40 Stunden als einseitige Anordnung beispielsweise mündlich vereinbart werden. „Der Betrieb kann sagen: ‚Wir probieren eine Vier-Tage-Woche aus und arbeiten an vier zusammenhängenden Tagen pro Woche‘. Das geht auch ohne feste Vereinbarung im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes.“
Durch die Formulierung des Ausprobierens behielten sich Unternehmen die Flexibilität von der 4-Tage-Woche wieder Abstand zu nehmen. Wird die 4-Tage-Woche hingegen mit den Mitarbeitern verbindlich und unbefristet vereinbart, sei der Arbeitgeber daran gebunden. Um dann zur 5-Tage-Woche zurückzukehren, müsse eine Einigung mit jedem einzelnen Mitarbeiter getroffen werden. Stimmen die Mitarbeiter dieser Änderung nicht zu, bliebe nur noch eine Änderungskündigung.
In Betrieben mit einem Betriebsrat entfällt die Freiheit der einfachen Anordnung. „Wer einen Betriebsrat hat, muss Änderungen der Verteilung der Arbeitszeit mit dem Betriebsrat besprechen und eine Betriebsvereinbarung abschließen“, sagt Rechtsanwältin Schulze Zumkley.
In der Betriebsvereinbarung könnten Unternehmen festlegen, wie sie ihre 4-Tage-Woche gestalten wollen und ob sie dauerhaft gelten oder zeitlich begrenzt ausprobiert werden soll. „Auch ob Freitags- oder Samstagsarbeit bei betrieblichem Bedarf zulässig ist, kann in so eine Vereinbarung aufgenommen werden“, erklärt die Rechtsanwältin. Der Betriebsrat habe dabei ein Mitbestimmungsrecht.
Relevant kann die Betriebsvereinbarung auch für kleinere Betriebe werden. Denn sobald ein Unternehmen mindestens fünf volljährige Mitarbeitende beschäftigt, von denen wenigstens drei mehr als ein halbes Jahr im Betrieb arbeiten, könne ein Betriebsrat gewählt werden.
Der Nachteil daran, eine 40-Stunden-Woche auf 4 Tage zu verteilen: „An einem 10-Stunden-Arbeitstag habe ich keine Möglichkeit eine Überstunde oder auch nur eine Überminute anzuordnen“, sagt Schulze Zumkley. Auch freiwillige Zeitüberschreitungen der Mitarbeitenden, die zum Beispiel noch schnell ihre Baustelle fertigmachen wollen, seien nicht gestattet. Denn zehn Arbeitsstunden täglich sind eine feste Grenze.
Jeder Übertritt ist ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz und eine Ordnungswidrigkeit, die teuer werden kann: Wer einen Arbeitnehmer über die Grenzen der Arbeitszeit hinaus beschäftigt, muss mit Bußgeldern von bis zu 30.000 Euro rechnen.
Grundsätzlich sind Überstunden aber weiterhin möglich. Die müssen dann aber doch an einem fünften oder sechsten Tag – zum Beispiel Freitag, Samstag – geleistet werden. „Auch bei einer 4-Tage-Woche kann man mal eine 50- oder 60-Stundenwoche bei bis zu sechs Arbeitstagen machen, die Überstunden müssen aber innerhalb des vorgegebenen Zeitraumes ausgeglichen werden“, sagt Schulze Zumkley.
Dabei sei zu beachten, dass über den Zeitraum eines halben Jahres der Durchschnitt der täglichen Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreitet. Maßgeblich hierfür ist die Wochenarbeitszeit von maximal 48 Stunden (sechs Werktage mal acht Stunden täglicher Regelarbeitszeit). Diesen Wochendurchschnitt dürfe man im halben Jahr nicht überschreiten.
Auch bei einer 4-Tage-Woche gilt: Krankheitstage müssen vom Mitarbeitenden nicht nachgeholt werden. „Die Pflicht zur Arbeitsleistung ist eine Fixschuld, die zu einer bestimmten Zeit geschuldet wird“, stellt Rechtsanwältin Schulze Zumkley klar. „Ist jemand von Montag bis Donnerstag arbeitsleistungspflichtig, aber zum Beispiel am Montag wegen Krankheit verhindert, kann man nicht anordnen, die versäumte Arbeit am Freitag nachzuholen.“
Zu bedenken sei, dass krankheitsbedingte Ausfälle an einzelnen Arbeitstagen einer 4-Tage-Woche potenziell teurer für den Betrieb sind. „Der Ausfall für einen Arbeitstag kostet dann zehn Stunden statt acht“, sagt die Fachanwältin für Arbeitsrecht. Dieser Nachteil fällt natürlich nur bei einzelnen Ausfalltagen ins Gewicht: Wer eine Woche krank ist, fehlt weiterhin 40 Stunden. Und wer an seinem freien Tag erkrankt, verursacht gar keine Ausfallkosten für das Unternehmen.
Was ist mit Feiertagen? „Auch Feiertage werden in einer 4-Tage-Woche nicht ausgeglichen“, sagt Schulze Zumkley. Ganz gleich, ob sie ungünstig für den Arbeitnehmer auf seinen freien Tag oder ungünstig für den Arbeitgeber auf einen Arbeitstag fielen.
… die vier Tage frei verschieben? Grundsätzlich könne der Arbeitgeber die zu arbeitenden Tage frei verschieben, sagt die Fachanwältin für Arbeitsrecht. Beispiel: Ein Baustellentermin verschiebt sich; anstatt am Montag wird das Team erst ab Mittwoch gebraucht. „Bei entsprechendem Vorlauf kann der Arbeitgeber anordnen, dass nicht von Montag bis Donnerstag, sondern von Mittwoch bis Samstag gearbeitet wird“, sagt Schulze Zumkley. Wie viel Vorlauf es braucht sei einzelfallabhängig. Eine grobe Orientierung könne § 12 TzBfG zum Abrufarbeitsverhältnis liefern, der mindestens vier Tage vorschreibt.
… für verschiedene Mitarbeitende unterschiedliche Regelungen treffen? „Man darf keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung vornehmen“, sagt die Rechtsanwältin. „Machen die Monteure vier Tage, aber das Büro fünf Tage, weil die Erreichbarkeit gegeben sein muss, wäre es wahrscheinlich zulässig. Erlaube ich aber grundlos, nur acht von zehn vergleichbaren Mitarbeitenden die Vier-Tage-Woche, gäbe es Probleme mit der Gleichbehandlung.“
… Azubis die 4-Tage-Woche anbieten? Nicht mit 10-Stunden-Tagen: „Für minderjährige Azubis gilt in den meisten Branchen eine Maximalarbeitszeit von acht Stunden täglich, die zwingend eingehalten werden muss“, sagt Schulze Zumkley. Auch sind für den Fachkräftenachwuchs weitere organisatorische Herausforderungen zu regeln: Wer betreut ihn freitags, wenn alle Mitarbeiter frei haben? Wie kommt er rechtzeitig von der Baustelle weg, wenn andere Kollegen dort zehn Stunden voll machen?
Unternehmen, die mindestens 15 Mitarbeitende beschäftigen, sind grundsätzlich verpflichtet Teilzeit zu ermöglichen. Das regelt das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) in § 8.
Ob das auch eine Verringerung der Arbeitstage beinhaltet, ist den Verhandlungspartnern überlassen. Der Arbeitgeber müsse sich mit dem Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit einigen. Nur wenn betriebliche Gründe es verhindern, den Teilzeit-Wunsch und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit zu gewähren, kann der Arbeitgeber den Wunsch ablehnen.
„So ein betrieblicher Grund wäre beispielsweise, wenn durch eine Reduzierung auf eine 4-Tage-Woche das Telefon freitags nicht mehr besetzt werden könnte und dadurch Auftragseinbrüche drohen würden“, erklärt Schulze Zumkley.
Die Höhe der Rente richtet sich nach dem Verdienst eines Arbeitnehmers. Die Einführung einer 4-Tage-Woche bei gleichbleibender Arbeitszeit hat daher keine nachteilige Auswirkung auf die Höhe der späteren Rente.
Anders sieht es bei einer 4-Tage-Woche bei gleichzeitiger Teilzeit und somit geringerem Gehalt aus: Wo weniger verdient wird, wird weniger in die Rentenkasse eingezahlt und somit reduziert sich die Rente im Alter.
Das ist nicht ohne weiteres möglich. „Während viele Arbeitnehmer das Recht haben ihre Arbeitszeit zu verkürzen, kann ein Arbeitgeber nicht einseitig eine Änderung der Arbeitszeit anordnen“, betont Kathrin Schulze Zumkley. Wer die Arbeitszeit verkürzen und damit einhergehend Löhne mindern will, müsse gegebenenfalls den Weg einer Änderungskündigung gehen. Ein geeignetes Mittel der Mitarbeiterbindung dürfte solch eine Maßnahme allerdings nicht sein.
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