Auf einen Blick:
- Ein Fehler, der einem Ihrer Mitarbeiter bei der Arbeit unterläuft, kann teuer werden.
- Voll haftbar ist der Mitarbeiter nur, wenn er grob fahrlässig oder vorsätzlich gehandelt hat.
- Als Arbeitgeber sind Sie in der Beweispflicht: War es Fahrlässigkeit oder Vorsatz? Ist der Schaden tatsächlich durch den Fehler des Mitarbeiters entstanden?
- Ein hoher Schaden kann von einem durchschnittlichen Gesellengehalt kaum beglichen werden. Gerichte legen nicht selten eine Obergrenze bei drei Monatsgehältern fest.
- Bedenken Sie die Folgen, wenn Sie Schadensersatz fordern. Unter Umständen verunsichern Sie Ihr ganzes Team.
Wo gearbeitet wird, da passieren Fehler. Das weiß wohl jeder Chef. Ärgerlich aber ist es, wenn der Fehler teuer wird, etwa weil eine wertvolle Maschine kaputtgeht. Wer privat einen Schaden anrichtet, muss dafür haften. Doch wie ist es im beruflichen Umfeld? Kann von einem Mitarbeiter Schadensersatz verlangt werden, wenn er einen Fehler gemacht hat? „Grundsätzlich ja“, sagt Kathrin Schulze Zumkley, Fachanwältin für Arbeitsrecht. Doch ganz einfach ist es nicht. Es müssen einige Punkte bedacht werden, damit Sie Ihren Mitarbeiter haftbar machen können.
Bei Fehlern hilft nur die Flucht nach vorn
1. Ihr Mitarbeiter handelt grob fahrlässig oder vorsätzlich
„Im Arbeitsverhältnis gelten andere Spielregeln als bei privat verursachtem Schaden“, erläutert Anwältin Schulze Zumkley. Denn das Bundesarbeitsgericht hat für die Haftung von Arbeitnehmern die sogenannten Grundsätze zum innerbetrieblichen Ausgleich aufgestellt. Sie fußen auf zwei Überlegungen:
- Fehler sind menschlich und unterlaufen deshalb auch dem sorgfältigsten Mitarbeiter.
- Der Arbeitgeber betraut den Mitarbeiter mit einer Aufgabe und schafft so erst die Situation, in der das Schadensrisiko entsteht.
„Wenn bei einer betrieblich veranlassten Tätigkeit ein Schaden entsteht, kann dem Mitarbeiter deshalb nicht ohne Weiteres zugemutet werden, hierfür uneingeschränkt zu haften“, so Schulze Zumkley. Ausnahme: „Bei grober Fahrlässigkeit, also dann, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Sorgfalt in ungewöhnlich hohem Maße verletzt und unbeachtet gelassen hat, was jedem hätte einleuchten müssen, haftet der Arbeitnehmer voll“, erläutert die Rechtsanwältin. Gleiches gelte bei vorsätzlichem Handeln.
Wer ein teures Werkzeug über Nacht auf einer unbewachten Baustelle zurücklässt, handelt regelmäßig grob fahrlässig. Sollte der Mitarbeiter womöglich sogar feststellen, dass er das Werkzeug vergessen hat und sich entscheiden, es nicht zu holen, kann das Vorsatz sein. „Wenn das Werkzeug dann gestohlen wird, kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter haftbar machen“, so Schulze Zumkley.
2. Sie müssen das fahrlässige oder vorsätzliche Verhalten und den entstandenen Schaden nachweisen
„Will der Arbeitgeber in der Praxis Schadensersatz von einem Mitarbeiter fordern, muss er das grob fahrlässige oder vorsätzliche Verhalten beweisen können“, sagt Schulze Zumkley. Manchmal ist das leicht, wenn beispielsweise der Mitarbeiter eine rote Ampel überfährt und so einen Unfall verursacht. „Was ist aber, wenn eine Schraube mit dem falschen Drehmoment angezogen wurde? Hier lässt sich unter Umständen schon deutlich schwieriger beweisen, dass der Mitarbeiter dies hätte besser wissen, bemerken und korrigieren müssen“, so die Anwältin.
Auch dass der Schaden durch den Fehler des Mitarbeiters entstanden ist, muss vom Arbeitgeber nachgewiesen werden. „Er muss also belegen, dass beispielsweise das Auto nicht schon vor dem Unfall beschädigt war“, erläutert die Anwältin.
3. Den vollen Schaden wird Ihr Mitarbeiter meist nicht ersetzen müssen
Die Schadenssummen, die aufgrund eines Fehlers bei der Arbeit auflaufen können, übersteigen oft die Vermögensverhältnisse eines einfachen Arbeitnehmers deutlich. „Wenn ein Mitarbeiter eine Maschine beschädigt, geht der Schaden unter Umständen in die Millionen. Das kann niemand mit einem Bruttogehalt von 3.000 Euro abzahlen“, sagt Kathrin Schulze Zumkley. Es existiere zwar keine feste Obergrenze, „aber in der Praxis werden nur selten mehr als drei Monatsgehälter zugesprochen“ so die Anwältin. Wie viel letztlich gezahlt werden muss, entscheide das Gericht in jedem Einzelfall.
4. Bedenken Sie die Folgen, wenn Sie Schadensersatz verlangen
Wenn Sie Ihren Mitarbeiter für einen folgenschweren Fehler zur Kasse bitten, wird das nicht unbemerkt bleiben. Zumindest die anderen in Ihrem Team, möglicherweise aber auch Kunden, werden davon erfahren. „Man muss sich zuvor überlegen, welche Botschaft man senden will“, betont Kathrin Schulze Zumkley. Wollen Sie ein Exempel statuieren? Wie kommt der Vorfall bei den anderen Mitarbeitern an? „Die Inanspruchnahme eines Mitarbeiters auf Schadensersatz kann ,erzieherische‘ Wirkung auf die Kollegen haben, sie kann aber auch zu einem vielleicht ungewollten ,Erstarren‘ und übertriebener Zurückhaltung führen“, so die Anwältin.
Es bleibt die Frage, auf welcher Basis Sie künftig mit dem Betreffenden zusammenarbeiten wollen. Außerdem müssen Sie damit rechnen, dass sich Ihr Mitarbeiter gegen Ihre Forderungen rechtlich zur Wehr setzt.
5. So kommen Sie an Ihr Geld
Sie haben sich entschieden, von Ihrem Mitarbeiter Schadensersatz zu fordern. Wie gehen Sie nun praktisch vor? „Zunächst müssen Sie Ihren Anspruch geltend machen, was bereits aus Nachweisgründen schriftlich geschehen sollte“, erklärt Schulze Zumkley. „Sie sollten den Fall schildern und die Summe nennen, die Sie von Ihrem Mitarbeiter verlangen.“
Um dann tatsächlich an das Geld zu kommen, ist es möglich, eine Aufrechnung mit dem Lohnanspruch vorzunehmen. „Dabei sind allerdings die Pfändungsobergrenzen zu beachten“, betont die Anwältin. Sie dürfen also nicht bei einem Schaden von 4.000 Euro einfach so lange den Lohn einbehalten, bis die Summe beglichen ist. Wie hoch die Pfändungsgrenze liegt, ist vom Einzelfall abhängig. Ist der Arbeitnehmer verheiratet oder Single? Ist er unterhaltspflichtig? „Bei der Berechnung kann oft die Lohnbuchhaltung oder sonst der Anwalt helfen“, sagt die Anwältin.
Sie weist darauf hin, dass Sie dem Arbeitnehmer vorab mitteilen müssen, dass Sie Teile des Lohnes einbehalten wollen und wie hoch die Summe ist – die Aufrechnung muss folglich gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt werden. Der Arbeitnehmer wiederum kann dagegen klagen.
Außerdem wichtig: Die Sozialabgaben sind auch bei einer Aufrechnung grundsätzlich auf den vollen Lohn zu zahlen, so Schulze Zumkley.
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