Arbeitszeit: Wer zahlt, wenn die Arbeit stockt?

Eine Situation zum Haare raufen: Statt zu arbeiten, kann das Team nur Däumchen drehen. Ein Stromausfall, Lieferverzögerungen oder schlampig ausgeführte Vorarbeiten können dafür sorgen, dass niemand weiterarbeiten kann. Und nun? Jens Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, beantwortet die wichtigsten Fragen.

Dürfen Arbeitgeber die unfreiwillige Pause als Minusstunden zählen oder die Stunden einfach nicht bezahlen?

„Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht der Satz: Ohne Arbeit kein Lohn“, sagt Usebach. „Von diesem Grundsatz gibt es jedoch wichtige Ausnahmen: den so genannten Annahmeverzug des Arbeitgebers und die Betriebsrisikotheorie.“

Annahmeverzug bedeutet: Die Beschäftigten sind einsatzbereit, können aber aus betrieblichen Gründen, wie einer technischen Störung, nichts tun. In diesem Fall sehe § 615 des Bürgerlichen Gesetzbuches vor, dass der Arbeitgeber auch dann Lohn zahlen muss. „Betriebliche Gründe beschränken sich nicht nur technische Ausfälle“, betont der Fachanwalt. Dazu zählten auch:

• fehlendes Material,
• nicht erbrachte Vorleistungen anderer Firmen,
• ein Unfall mit dem Betriebsauto oder
• ein nicht erschienener Kunde.

In solchen Fällen trägt der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls: „Er ist verantwortlich für funktionierende Betriebsabläufe und muss die nötigen Arbeitsmittel bereitstellen“, sagt der Anwalt. „Diese Störungen fallen in die Risikosphäre des Arbeitgebers, nicht der Beschäftigten.“

Dürfen Arbeitgeber die fehlenden Stunden nacharbeiten lassen?

Auch in diesem Fall ist die Situation klar: Das dürfen Sie nicht. „Arbeitgeber dürfen ausgefallene Arbeitszeit nicht einseitig hinten anhängen oder auf einen anderen Tag verlegen“, erklärt Usebach. Sie dürfen also nicht einfach anordnen, dass alle an dem Tag zwei Stunden länger bleiben oder am Wochenende kommen müssen, um die IT-Panne aufzuholen.

Einer solchen Veränderung der Arbeitszeit müssen die Arbeitnehmer zustimmen– und in Betrieben mit Betriebsrat müsse auch dieser einbezogen werden, so der Anwalt: „Eine freiwillige Einigung ist natürlich immer möglich.“

Wenn die Mitarbeitenden nach Hause geschickt werden, muss dann trotzdem gezahlt werden?

„Arbeitgeber können ihre Mitarbeiter zwar nach Hause schicken, aber bezahlen müssen sie sie dennoch“, betont Usebach. Sobald klar sei, dass keine weitere Arbeit möglich ist, befinde sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug und sei weiterhin zur Lohnzahlung verpflichtet.

Was ist, wenn das Team die Unterbrechung nicht meldet?

„Mitarbeiter haben aus ihrer arbeitsrechtlichen Treuepflicht die Verpflichtung, betriebliche Störungen unverzüglich an den Arbeitgeber zu melden“, sagt Usebach. Das gelte insbesondere, wenn sie außerhalb des Hauptbetriebs, etwa auf Baustellen oder in Filialen, tätig sind und zum Beispiel einen Maschinenausfall bemerken. Doch selbst wenn die Mitarbeitenden mit der Meldung trödeln, muss der Arbeitgeber für diese Zeit zahlen, denn er trägt weiterhin das Betriebsrisiko, so der Anwalt.

Wichtig: Melden Mitarbeitende eine Arbeitsunterbrechung nicht, verletzen sie damit ihre arbeitsvertraglichen Pflichten: „Das kann im Ernstfall eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung zur Folge haben“, sagt Usebach. In der Praxis sei es allerdings für Arbeitgeber oft schwer, im Nachhinein nachzuweisen, welcher Mitarbeiter wann von der Störung wusste. Er rät, solche Situation möglichst gar nicht erst entstehen zu lassen: „Der Arbeitgeber sollte daher klare Meldewege festlegen und seine Mitarbeiter regelmäßig an diese Informationspflicht erinnern.“

[Tipp: Sie wollen beim Thema Arbeitsrecht nichts verpassen? Nutzen Sie den kostenlosen Newsletter von handwerk.com. Jetzt hier anmelden!]

Bestehen Ausnahmeregelungen für Kleinstbetriebe?

„Die grundsätzlichen arbeitsrechtlichen Regeln gelten unabhängig von der Betriebsgröße“, stellt Usebach klar. Die Pflicht zur Lohnzahlung im Annahmeverzug und das Betriebsrisiko-Prinzip kenne keine generelle Ausnahme für Kleinstbetriebe: „Kein Lohnabzug bei Arbeitsausfall aus betrieblicher Ursache, unabhängig davon, ob der Betrieb fünf oder 500 Mitarbeiter hat.“

Gibt es Ausnahmen, bei denen der Arbeitgeber doch den Lohn streichen darf?

Es gibt zwei Situationen, die den Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn“ wieder in Kraft setzen können.

1. Die Mitarbeiter verlassen einfach ihren Arbeitsplatz. „Entfernen sich Beschäftigte eigenmächtig vom Arbeitsplatz, kann dies tatsächlich den Annahmeverzug des Arbeitgebers beenden“, erläutert Usebach. Denn sie seien während einer Störung verpflichtet, arbeitsbereit zu bleiben und gegebenenfalls andere Aufgaben zu übernehmen: „Verlassen sie ohne Rücksprache den Betrieb oder sind im Homeoffice nicht mehr erreichbar, bieten sie ihre Arbeitsleistung nicht mehr ordnungsgemäß an. Konsequenz: Für die Zeit der unerlaubten Abwesenheit besteht kein Vergütungsanspruch.“ Zudem könne eine Abmahnung gerechtfertigt sein.

Usebach rät Arbeitgebern in so einer Situation, das Gespräch zu suchen. „Weisen Sie Ihre Mitarbeitenden darauf hin, dass sie bei Arbeitsunterbrechungen im Betrieb bleiben oder erreichbar bleiben müssen.“

2. Der Mitarbeiter hat den Fehler, der zum Arbeitsausfall führte, selbst verursacht. Ein falsch eingetragener Kundentermin, ein selbstverschuldeter Unfall mit dem Betriebstransporter oder der Mitarbeiter macht ein wichtiges Werkzeug kaputt – in solchen Fällen kann der Risikobereich des Arbeitgebers enden. „Im deutschen Arbeitsrecht ist anerkannt, dass der Lohnanspruch entfällt, soweit der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung vorsätzlich oder fahrlässig vereitelt“, sagt Usebach.

Wichtig: Bevor der Lohn gestrichen wird, muss geklärt sein, dass tatsächlich ein erhebliches Verschulden des Mitarbeiters vorliegt. „Kleinere Fahrlässigkeiten im Arbeitsalltag führen nicht immer automatisch zum Lohnwegfall – hier kommt es auf den Einzelfall und die Zumutbarkeit an“, betont der Anwalt. In eindeutigen Fällen jedoch, etwa bei grober Fahrlässigkeit oder vorsätzlichem Fehlverhalten, endet der Annahmeverzug des Arbeitgebers, weil der Mitarbeiter seine Arbeitspflicht nicht ordnungsgemäß erfüllt hat. „Der Arbeitgeber kann dann die Bezahlung für die Ausfallstunden verweigern und gegebenenfalls arbeitsrechtliche Schritte, zum Beispiel eine Abmahnung oder Schadensersatzforderungen, in Betracht ziehen.“

Tipp: Sie wollen keine wichtigen Infos zum Thema Arbeitsrecht verpassen? Dann abonnieren Sie hier den handwerk.com-Newsletter. Jetzt hier anmelden!