Rote Karte: Was tun bei Diskriminierung im Betrieb?

Die Arbeitswelt im Handwerk ist vielfältig: Kaum eine andere Branche integriert so viele geflüchtete Arbeitskräfte. Viele Betriebe mit traditionellen Männerberufen werben gezielt um junge Frauen, und auf Umzügen zum Christopher-Street-Day sind auch Wagen von Handwerksbetrieben zu finden.

Gleichzeitig machen gesellschaftliche Konflikte auch vor dem Handwerk nicht halt: Mitarbeitende äußern rechtspopulistische oder offen menschenfeindliche Positionen. Für Chefs und Chefinnen eine schwierige Situation: Wie schütze ich Mitarbeitende, die zur Zielscheibe werden? Wie spreche ich mit den Tätern? Möglicherweise kommen Sprüche von meiner besten Fachkraft – die will ich nicht verlieren. Und ist es nicht überhaupt eine Privatangelegenheit?

„Menschenverachtende Aussagen sind keine Privatmeinung.“

„Nein“, sagt Franzi von Kempis, Kommunikationscoach und Autorin: „Menschenverachtende Aussagen sind keine Privatmeinung.“ Sprüche – rassistisch, queerfeindlich, frauenfeindlich oder abwertend gegenüber Menschen mit Behinderungen – hinterließen nicht nur ein ungutes Gefühl. „Sie gefährden Menschen. Und deshalb sind sie im Arbeitskontext nicht akzeptabel.“

Dass in Betrieben gerade niemand auf erfahrene Fachkräfte verzichten möchte, verschärft das Problem. Mancher mag hoffen, die Stimmung beruhige sich schon von allein wieder. Für von Kempis ist das ein Trugschluss. „Wenn die Führung nicht handelt, wenn menschenfeindliche Aussagen fallen, dann stehen sie am Ende als akzeptiert im Raum.“ Diese stillschweigende Akzeptanz trage dazu bei, dass Betroffene sich nicht mehr sicher fühlen – oder schweigen, obwohl sie sich verletzt fühlen.

Deshalb sollten Führungskräfte im Handwerk agieren, am besten schon bevor Konflikte eskalieren.

Grundsätzlich: Ziehen Sie klare Grenzen

Welche Werte wollen Sie im Betrieb leben? Wie wollen Sie im Team kommunizieren? Was ist Ihnen persönlich wichtig? „In kleinen Betrieben gibt es keine Personalabteilung oder Betriebsräte, an die sich Betroffene wenden können“, sagt von Kempis.

Umso wichtiger sei es, dass Chef oder Chefin darauf hinweisen, welche Werte im Betrieb gelten und welche Sprache nicht toleriert wird und darüber auch mit dem Team sprechen. Nur dann wüssten alle, woran sie sind – sowohl diejenigen, die potenziell diskriminiert werden, als auch jene, die möglicherweise übergriffige Aussagen machen. „Führungskräfte sollten nicht unterschätzen, wie groß ihre Rolle als Vorbild für das Team ist. Chefs, die bei Streit im Team schweigen oder bestimmte Aussagen immer durchgehen lassen, setzen damit den Ton“, betont die Kommunikationsberaterin.

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Im Konfliktfall: Suchen Sie das Gespräch mit beiden Parteien

Fallen diskriminierende Aussagen im Team, sollten Sie das Gespräch suchen, auch mit der betroffenen Person. „Zum einen ist es wichtig herauszufinden, wie die Betroffene einen Vorfall einschätzt und welche Reaktion sie sich wünscht“, sagt von Kempis. Will sie bestimmte Dinge selbst klären oder braucht sie Unterstützung? „Sie sollten nicht vorschnell über den Kopf einer Betroffenen handeln“, warnt sie.

Zum anderen ist ein Gespräch für Betroffene auch Beistand. „Zu erleben, dass Diskriminierung gesehen und nicht geduldet wird, macht einen großen Unterschied“, sagt von Kempis.

Doch auch mit dem Verursacher sollten Sie sprechen. „Um solch ein Gespräch erfolgreich zu gestalten, sollten Sie sich klar machen, was Sie erreichen wollen“, betont die Beraterin.

Führungskräfte im Handwerk sollten versuchen, offen zuzuhören – und auch herausfinden, was hinter den Äußerungen steckt, rät von Kempis. Werden Meinungen anderer unüberlegt nachgeredet? Geht es um bestimmte, gefestigte Weltbilder und Vorstellungen? Dazu kommt: „Menschen bringen Prägungen aus ihrem Leben mit. Dazu gehören natürlich auch Ausdrücke“, sagt die Kommunikationsexpertin. Manche Ausdrücke erschienen den einen harmlos, obwohl sie diskriminierend und für andere verletzend sind.

„Stellen Sie in so einem Gespräch konkrete, aber auch offene Fragen“, sagt von Kempis. „Wie kommst Du zu dieser Aussage?“, nennt sie ein Beispiel. Es sei wichtig, ergebnisoffen in ein Gespräch zu gehen, damit das Gegenüber nicht direkt zumache. Gleichzeitig gelte es, den Fokus nicht zu verlieren und rote Linien aufzuzeigen. Geht es zum Beispiel um frauenfeindliche Sprüche: Nur über den konkreten Vorfall und die konkreten Aussagen reden und sich nicht ablenken lassen.

Vorbeugend: Schaffen Sie eine Atmosphäre für sichere Kommunikation

Hand aufs Herz: Wissen Sie genau, was bei Ihnen im Betrieb unter den Kollegen so gesprochen wird? Was Mitarbeitende mit Kunden erleben? „Die Führungsaufgabe beginnt schon vor einem Vorfall“, sagt von Kempis. „Was hilft, ist eine Atmosphäre, in der Menschen sich sicher fühlen, Probleme überhaupt anzusprechen.“ Das gelte auch für Situationen mit Kunden, die diskriminierend auftreten. „Idealerweise sollten Mitarbeitende wissen: Ich kann zu meinem Chef oder meiner Chefin gehen, wenn etwas passiert“, betont die Beraterin.

Denn: Viele Vorfälle erreichen Sie erst mit Verzögerung und häufig erst dann, wenn sich Betroffene schon lange unwohl fühlen. Deshalb rät von Kempis dazu, im Alltag bewusst Räume zu schaffen, in denen das Team über Umgangsformen, Sprache und Grenzen sprechen kann. „Das können Workshops zur Unternehmenskultur sein: Wie wollen wir miteinander umgehen? Welche Rolle spielt Politik bei uns? Welche Werte sind uns wichtig?“, sagt die Kommunikationsexpertin.

Der Austausch könne aber auch in lockeren Gesprächsrunden über alltägliche Themen funktionieren: Wer bekommt die Weihnachtsspende des Betriebs? Welchen Verein unterstützen wir im Ort? Wie präsentieren wir uns auf der Azubi-Messe?

Im Alltag: Unterscheiden Sie zwischen Diskriminierung und politischer Meinung

Für Ärger können im Betrieb aber nicht nur klar menschenverletzende Äußerungen sorgen – auch politische Diskussionen von Energieversorgung bis hin zu Gendersternchen können die Atmosphäre vergiften. „Auch wenn es nervt: Nicht jede Meinung, die nicht zur eigenen passt, ist problematisch. Wir alle müssen lernen, Meinungen auszuhalten, die nicht unserer entsprechen – aber gleichzeitig die rote Linie zu ziehen“, sagt von Kempis. Stellen Sie klar, was Sie im Betrieb akzeptieren und was nicht.

Die Realität sei oft: Einige wenige im Team seien lauter als andere, die sich weniger trauen, etwas zu sagen. Ohnehin gelte es, ein Gespür dafür zu entwickeln, für wen im Team bestimmte Themen emotional anders greifen, betont von Kempis: „Manche Menschen können es sich nicht aussuchen, ob sie sich mit einem politischen Thema beschäftigen wollen oder nicht, weil es ihre Familie, ihre eigene Geschichte, sie selbst direkt betrifft. Sie sollten dennoch darüber entscheiden dürfen, ob sie im Job darüber sprechen wollen und wenn ja, wie.“

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