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Die Kündigung eines Mitarbeiters muss gut vorbereitet sein, damit sie vor dem Arbeitsgericht Bestand hat.

Hohe Hürden

Kündigungsgründe: Wann darf ich Mitarbeiter entlassen?

Wer mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, fällt unter das Kündigungsschutzgesetz. Eine Kündigung muss dann gut begründet werden. Ein Überblick.

  • Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet zwischen verhaltensbedingter, personenbedingter und betriebsbedingter Kündigung.
  • Die Hürden, die das Gesetz aufbaut, sind hoch, um Arbeitnehmer zu schützen. Eine Kündigung sollte deshalb gut vorbereitet werden.
  • Wer einem Mitarbeiter wegen seines Verhaltens kündigen will, muss ihn zuvor abmahnen. Nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverstößen, wie zum Beispiel Diebstahl, entfällt diese Pflicht.
  • Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Grund in der Person des Gekündigten, etwa einer Krankheit.
  • Eine betriebsbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn im Betrieb dauerhaft Aufgaben wegfallen und der Mitarbeiter nicht anderweitig beschäftigt werden kann.
  • Eines haben alle Kündigungsgründe gemeinsam: Im Fall einer Klage des Mitarbeiters sind sie vor dem Arbeitsgericht nicht leicht durchzusetzen.

Ein Mitarbeiter kommt ständig zu spät, der Betrieb setzt neue Schwerpunkte und Aufgaben fallen weg, das Geschäft läuft nicht mehr gut – es gibt viele Situationen, in denen die einfachste Lösung die Kündigung eines Mitarbeiters zu sein scheint. Doch wenn der Betrieb mehr als zehn Vollzeitkräfte beschäftigt, muss das Kündigungsschutzgesetz beachtet werden. „Das Gesetz schafft hohe Hürden für eine Kündigung, um die Arbeitnehmer zu schützen“, sagt Dagmar Unger-Hellmich, Fachanwältin für Arbeitsrecht. „Deshalb ist es für Arbeitgeber wichtig, sie gut vorzubereiten und sauber zu begründen.“

Doch aus welchen Gründen kann einem Mitarbeiter gekündigt werden? Unger-Hellmich nennt die wichtigsten Gründe und mögliche Fehler.

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Verhaltensbedingte Kündigung

„Die Kündigung, die in der Praxis am häufigsten vorkommt, ist die verhaltensbedingte Kündigung“, sagt Unger-Hellmich. Hier liegt der Grund für die Entlassung im Verhalten des Mitarbeiters, auf das er Einfluss hat und das er ändern kann. „Wenn also jemand dauernd zu spät kommt, kann das so ein Fehlverhalten sein“, nennt die Fachanwältin ein Beispiel.

Wichtig: Bevor ein Betrieb einen Mitarbeiter verhaltensbedingt kündigt, muss er eine Abmahnung aussprechen. So solle der Mitarbeiter die Chance bekommen, sein Verhalten zu ändern, sagt Unger-Hellmich. „Sie hat eine Warnfunktion, vergleichbar mit einer gelben Karte.“ Nur wenn der abgemahnte Mitarbeiter sein Verhalten innerhalb einer Bewährungsfrist nicht ändert und eine neue, gleichartige Pflichtverletzung begeht, kann die Kündigung erfolgen. „Wenn also jemand, der wegen Zuspätkommens abgemahnt wurde, erneut zu spät kommt, kann das ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund sein“, so Unger-Hellmich.

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Legenden und Fehler rund um Abmahnungen

Beim Thema Abmahnungen halte sich hartnäckig die Legende, dass ein Arbeitnehmer drei Mal abgemahnt werden müsse, bevor er gekündigt werden kann. „Das ist falsch. Im Gegenteil: Wenn ein Mitarbeiter ständig abgemahnt wird, ohne dass es Konsequenzen hat, verliert die Abmahnung ihre Warnfunktion und die Kündigung kann unwirksam sein“, sagt die Rechtsanwältin.

Achtung: Ist ein Mitarbeiter wegen eines konkreten Vorfalls abgemahnt worden, kann er nicht wegen desselben Vorfalls gekündigt werden. „Es muss sich um ein gleichartiges, nachgelagertes Fehlverhalten halten, nicht um dasselbe“, betont Unger-Hellmich.

Das gilt, auch wenn es sich um ein anderes Fehlverhalten handelt: „Kommt der Mitarbeiter jetzt pünktlich, tankt aber den Firmenwagen nach der Dienstreise nicht auf, muss eine erneute Abmahnung erfolgen“, sagt Unger-Hellmich.

Sie rät daher, eine Abmahnung genauso gut vorzubereiten wie eine Kündigung. „Die Tücke steckt im Detail, denn nicht jedes unangenehme Verhalten des Arbeitnehmers ist ein Abmahnungs- oder Kündigungsgrund“, weiß die Arbeitsrechtlerin aus Erfahrung. „Aber bei einer Abmahnung muss nicht unbedingt anwaltlicher Rat eingeholt werden.“

Personenbedingte Kündigung

Die zweite Begründung, um einen Mitarbeiter zu entlassen, ist die personenbedingte Kündigung. „Hier liegt der Grund nicht im steuerbaren Verhalten, sondern in der Person des Mitarbeiters“, erklärt Unger-Hellmich den Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung. „Deshalb ist auch keine Abmahnung notwendig.“

Das klingt vermeintlich einfacher, ist es aber nicht. Denn in der Praxis seien die Hürden hoch: „Der Klassiker bei der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung aus Krankheitsgründen“, sagt die Rechtsanwältin. Dabei können eine Dauererkrankung oder aber häufige kurze Erkrankungen der Grund sein. „Vor Gericht sind solche Kündigungen aber schwer durchzusetzen, weil man eine negative Gesundheitsprognose braucht, also die Aussage eines Arztes, dass der betreffende Mitarbeiter auch in Zukunft krank sein wird“, so Unger-Hellmich. „Und die ist erfahrungsgemäß schwer zu bekommen.“ Eine Brücke können häufige Fehlzeiten in der Vergangenheit sein, im Idealfall „mehrere Jahre mit steigender Tendenz“.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine Kündigung kann aber auch erfolgen, wenn im Betrieb Aufgabenbereiche dauerhaft wegfallen. Dann handelt sich um eine betriebsbedingte Kündigung. „Das darf man nicht verwechseln mit einem vorübergehenden Auftragstief“, warnt die Anwältin. „Es muss klar sein, dass der Mitarbeiter seine bisherigen Aufgaben nicht mehr wahrnehmen kann, weil dieser Bereich dauerhaft wegfällt, er aber auch nicht für andere Aufgaben im Betrieb in Frage kommt.“ Wenn also ein Betrieb zum Beispiel Leistungen von außen einkauft, die er bisher selbst erledigt hat, oder sein Angebot so verändert, dass bestimmte Berufsgruppen nicht mehr gebraucht werden, könne eine betriebsbedingte Kündigung erfolgen.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. „Gehen müssen dann meist die Mitarbeiter, die am wenigsten schutzbedürftig sind, also zum Beispiel die Jungen, die niemandem unterhaltspflichtig sind“, erläutert Unger-Hellmich. Denn um die Sozialauswahl zu treffen, müssen folgende Kriterien berücksichtigt werden:

  • Betriebszugehörigkeit,
  • Unterhaltspflichten,
  • Lebensalter und
  • Schwerbehinderung.

„Der Arbeitgeber hat dann die Freiheit, diese Kriterien unterschiedlich stark zu gewichten, also zum Beispiel die Unterhaltspflicht stärker als das Lebensalter oder die Betriebszugehörigkeit“, erklärt die Anwältin.

Fristlose Kündigung

In der Regel werden ordentliche Kündigungen ausgesprochen, aber es gibt auch die so genannte außerordentliche Kündigung. „Meist erfolgen sie fristlos, das muss aber nicht so sein“, sagt Unger-Hellmich. „Eine fristlose außerordentliche Kündigung kann erfolgen, wenn der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers so gravierend ist, dass keine Abmahnung nötig ist und es dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist mit dem Betreffenden zusammenzuarbeiten.“

Solche Pflichtverstöße können sein:

„In einem solchen Fall muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen“, erklärt die Arbeitsrechtlerin. „Die Frist beginnt, wenn der Arbeitgeber von dem Pflichtverstoß erfährt.“

Besonderer Kündigungsschutz

Es gibt Mitarbeiter, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen. „Schwangere, Frauen im Mutterschutz, aber auch Mitarbeiter in Elternzeit gehören zu dieser Gruppe“, zählt Unger-Hellmich auf. „Eine Kündigung ist nur in Ausnahmefällen möglich, wenn die zuständige Landesbehörde zustimmt.“ Zu diesen Ausnahmen zählen unter anderem:

  • die Betriebsstillegung,
  • die Verlagerung des Betriebes oder eines Betriebsteils, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen angeboten werden kann oder
  • eine besonders schwere Pflichtverletzung der Mitarbeiter.

Auch Schwerbehinderte genießen Sonderkündigungsschutz. „In diesem Fall muss vor Ausspruch der Kündigung das Integrationsamt zustimmen“, sagt Unger-Hellmich.

Kündigungen im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes seien durch den hohen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes in der Regel schwer durchzusetzen, fasst die Rechtsanwältin zusammen: „Vor dem Arbeitsgericht schließt man daher häufig einen Vergleich und zahlt dem Betreffenden eine Abfindung.“ Sie rät daher, schon in der Probezeit das Verhalten des Mitarbeiters im Blick zu behalten und Fehlverhalten konsequent anzusprechen oder das Arbeitsverhältnis rechtzeitig zu beenden.

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