Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser! Nach diesem Motto schauen immer mehr Arbeitgeber ihren Mitarbeitern heimlich über die Schulter. Zum Schutz des Arbeitnehmers greifen hier jedoch das Persönlichkeitsrecht und das Datenschutzgesetz. Denn nicht jede Kontrollmaßnahme ist auch erlaubt.
Einheitliche gesetzliche Regelungen stehen bis jetzt noch aus. Die Rechtslage sei unübersichtlich und werde überwiegend durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte in konkreten Fällen geprägt, wie das Datenschutzamt Niedersachsen mitteilt.
Keine Überwachung ohne Verdacht
Die generelle Überwachung von Mitarbeitern durch den Arbeitgeber, ohne dass der konkrete Verdacht eines Regelverstoßes besteht, ist unzulässig. Dies ergibt sich aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (1 ABR 21/03) aus dem Jahr 2004.
Die Arbeitgerberin eines Berliner Briefverteilzentrums der Deutschen Post AG veranlasste ohne Zustimmung des Betriebsrates die Installation einer Videoüberwachungsanlage. Die angebrachten Kameras sollten dokumentieren, warum es bei den zu sortierenden Briefen immer wieder zu Verlusten kommt. Das Bundesarbeitsgericht verbot die Videoüberwachung mit Hinweis auf das grundsätzlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer. Ohne konkreten Verdacht sei die dauerhafte Videoüberwachung unverhältnismäßig. In solchen Fällen sei jedoch immer der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren, wie einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (2 AZR 51/02) aus dem Jahr 2003 zu entnehmen ist .
Rechtfertigung: konkreter Verdacht
Einer Mitarbeiterin eines Getränkemarktes wurde gekündigt, weil Videoaufnahmen den Verdacht der Geldunterschlagung verhärteten. Die Kameras wurden ohne Wissen des Betriebrates angebracht. Der Kündigung stimmte dieser nach Sicht der Videoaufnahmen aber zu. Das Bundesarbeitsgericht befand die Videoüberwachung und Kündigung für rechtmaßig, weil hierfür ein hinreichender Verdacht bestand und der Betriebsrat unter Kenntnis der Aufnahmen die Entlassung absegnete.
Auch die Überprüfung der Internetnutzung nach konkretem Verdacht kann für den Arbeitnehmer unangenehme Folgen haben. Das Bundesarbeitsgericht teilt mit, dass die intensive private Nutzung des Internets als Pflichtverletzung des Arbeitnehmers gewertet wird und eine Kündigung rechtfertigen kann (2 AZR 581/04). Ob die Kündigung im Ergebnis wirksam ist, ist jedoch stets von den Umständen des Einzelfalls abhängig.
Im konkreten Fall wurde einem Mitarbeiter gekündigt, der über mehrere Monate auf Internetseiten unter anderem mit pornographischem Inhalt zugegriffen hatte.