Vermutet ein Bewerber bei der Stellenvergabe einen Fall von Diskriminierung – also einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG), dann darf er dem Unternehmen mit einer Testbewerbung auf den Zahn fühlen. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein in einem aktuellen Urteil entschieden (Urteil vom 09.04.2014, Az. 3 Sa 401/13).
Der Fall:
Es ging um eine Stelle als Servicetechniker. Ein 50-Jähriger bewarb sich um den Posten, allerdings waren seine Praxiserfahrungen nicht mehr ganz taufrisch. Zusätzlich reichte der Mann unter anderem Namen eine zweite Bewerbung ein. Darin machte er sich 18 Jahre jünger, fingierte Schul- und Arbeitszeugnisse und wies aktuellere Praxiserfahrungen nach.
Das Unternehmen lud den „jüngeren“ Bewerber zum Vorstellungsgespräch ein, der ältere erhielt eine Absage. Daraufhin klagte der Mann auf eine Entschädigung von mindestens 10.500 Euro wegen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG). Er sah sich aus Altersgründen diskriminiert.
Das Urteil:
Gegen die Testbewerbung hatte das Gericht zwar durchaus Bedenken. Inszenierte Testverfahren seien zwar zulässig, müssten aber einen Auslöser haben und die Strafgesetze beachten und dürfen nicht rechtsmissbräuchlich sein. Ob all das beachtet wurde, schien dem Gericht in diesem Fall zwar zweifelhaft. Doch das war letztlich nicht mehr entscheidend.
Der Kläger scheiterte in diesem Fall bereits daran, dass er es mit der fingierten Bewerbung übertrieben hatte: Auf dem Papier war der „jüngere“ Bewerber einfach besser qualifiziert als der 50-Jährige. Schon deswegen gab es keinen Klagegrund.
Was rät die Expertin Arbeitgebern?
Doch auf so viel Glück sollten sich Arbeitgeber lieber nicht verlassen. Wie Sie sich vor den Gefahren von Testbewerbungen schützen können, haben wir Nathalie Oberthür gefragt, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Köln und Mitglied im Arbeitsrechtsausschuss des Deutschen Anwaltvereins.
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1. Stellenanzeigen: Stellen Sie die Weichen richtig!
Entscheidend kann schon die Stellenausschreibung sein. Das AGG soll Bewerber vor Diskriminierung aufgrund von Alter, Geschlecht, Religion und Weltanschauung, Rasse und ethischer Herkunft, Behinderung oder sexueller Orientierung schützen.
Also haben solche Kriterien in einer Stellenanzeige nichts zu suchen, warnt Oberthür. Auch verklausulierte Hinweise sollten sich Betriebe verkneifen. Denn zum Beispiel wird schon die Suche nach einem „Berufseinsteiger“ als Altersdiskriminierung ausgelegt.
2. Auswahl: Gut begründen!
Im Idealfall sollte ein Betrieb ausschließlich nach Qualifikation entscheiden. Doch in der Praxis ist das nicht immer so einfach. Was tun, wenn sich ein Chef nicht zwischen zwei Bewerbern entscheiden kann? Wenn zum Beispiel die Frau zwar besser qualifiziert ist, aber der Mann sympathischer wirkt und besser ins Team passt?
„Kein Problem“, sagt Oberthür. Der Betrieb könne ohne Weiteres den Mann einstellen, denn auch Kriterien wie Sympathie, soziale Kompetenz, Selbstbewusstsein und das Verhalten im Vorstellungsgespräch dürfen eine Rolle bei der Auswahl spielen – sogar dann, wenn davon nichts in der Stellenanzeige stand. „Alles darf eine Rolle spielen, solange es nicht gegen die Kriterien des AGG verstößt. Diskriminierend wäre es in diesem Fall nur, wenn der Mann eingestellt wird, weil er ein Mann ist.“
Allerdings sollten Unternehmen diese Entscheidungsgründe intern kurz dokumentieren. Denn falls es zum Streit kommt, lassen sich Auswahlkriterien so leichter nachvollziehen.
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3. Absagen: Erst einmal bedeckt halten!
Auch die Absage kann ein Gericht als Indiz werten. Daher rät Oberthür zu einer neutralen Absage. Ein Satz wie „Leider konnten wir Ihre Bewerbung nicht berücksichtigen.“ genüge völlig.
Zur Vorsicht rät sie, falls Bewerber nach den Gründen nachfragen. „Beantworten sollte man solche Anfragen aber.“ Darauf gebe zwar keinen Anspruch, doch gar keine Antwort könnte in solch einem Fall ebenso als Indiz gelten wie eine undurchdachte Begründung.
In der Begründung sollten sich Arbeitgeber strikt an die Wahrheit halten und dabei nicht zu sehr ins Detail gehen. Im Idealfall gibt es sachliche Gründe für die Absage, zum Beispiel „der andere war besser qualifiziert“ oder „da passte etwas nicht im Lebenslauf“. Oder „der andere wirkte sozial kompetenter“.
Falls es in der Auswahl letztlich rein um Sympathie ging, kann ein Arbeitgeber auch das anführen, sagt Oberthür. „Aber das würde ich nur machen, wenn es keine sachlichen Gründe gab, dann ist Sympathie besser als gar keine Begründung.“
(jw)