1. Prüfung vor Ausspruch der Kündigung
Bei dem allgemeinen Kündigungsschutz geht es um die mögliche Sozialwidrigkeit einer ausgesprochenen Kündigung. Der besondere Kündigungsschutz setzt demgegenüber bereits vor der Kündigungserklärung ein, dieser Umstand muss vor dem Kündigungsausspruch beachtet werden. Eine Kündigung kann nach dem besonderen Kündigungsschutz nicht wirksam erklärt werden, solange nicht bestimmte Voraussetzungen vorliegen!
Folgende Fälle sind zu berücksichtigen:
Schwangere und junge Mütter können nach § 9 MuSchG bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung grundsätzlich nicht wirksam gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder nach Zugang der Kündigung rechtzeitig bekannt gemacht wurde, das heißt zwei Wochen nach Zugang der Kündigung. Die für den Arbeitsschutz zuständige Behörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären.
Zu beachten ist auch der Sonderkündigungsschutz im Rahmen des Erziehungsurlaubes (§ 18 BErzGG). Auch hier kann von der zuständigen Behörde die Kündigung in besonderen Fällen für zulässig erklärt werden.
Schwerbehinderte, die länger als sechs Monate beschäftigt sind, können nur nach vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden. Bei Nichtvorliegen der Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.
Innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsvertrages hat der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Schwerbehinderten dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen anzuzeigen. Diese Verpflichtung trifft den Arbeitgeber auch bei der Begründung eines auf bis zu sechs Monate befristeten Probearbeitsverhältnisses. Die Anzeige muss in diesem Fall innerhalb der ersten vier Tage seit Arbeitsaufnahme erfolgen (§ 90 Abs. 3 SGB IX).
2. Kenntnis des Arbeitgebers
Die lang diskutierte Frage, inwiefern es für die Inanspruchnahme des Sonderkündigungsschutzes auf die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung ankommt, ist inzwischen durch eine gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) geklärt. Der Arbeitnehmer muss, um den Sonderkündigungsschutz des Schwerbehindertengesetzes in Anspruch nehmen zu können, bis zur Kündigung zumindest einen Antrag auf Feststellung der Behinderung gemäß § 4 SchwbG beziehungsweise auf Gleichstellung gemäß § 2 SchwbG gestellt haben. Ist ein solcher Antrag nicht gestellt worden, so kann sich der Arbeitnehmer auf den Sonderkündigungsschutz selbst dann nicht berufen, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft später rückwirkend auf den Zeitpunkt vor Ausspruch der Kündigung festgestellt wird (vgl. BAG vom 16.08.1991 NZA 92,23). Eine Antragstellung ist nur dann nicht erforderlich, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft für den Arbeitgeber offenkundig ist.
Hat der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung den Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung beziehungsweise den Gleichstellungsantrag gestellt, so braucht der Arbeitgeber hierüber zunächst nicht informiert zu werden. Allerdings muss der Arbeitnehmer, um seinen Sonderkündigungsschutz nicht zu verwirken, dem Arbeitgeber innerhalb einer angemessenen Frist, die sowohl bei der ordentlichen als auch bei der außerordentlichen Kündigung regelmäßig mit einem Monat ab Zugang der Kündigung anzusetzen ist, mitteilen, dass er schwerbehindert ist oder einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung gestellt hat. Versäumt der Arbeitnehmer eine Mitteilungspflicht, so ist die Kündigung nicht wegen Verstoßes gegen die §§ 15 ff SchwbG unwirksam. Die Schwerbehinderteneigenschaft kann in diesem Fall nur noch im Rahmen der Interessenabwägung gemäß § 1 KSchG bzw. im Rahmen des § 626 BGB berücksichtigt werden.
Dr. Thomas Puffe-Rausch
Kanzlei BBG Beiten Burkhardt Goerdeler, Berlin