Auf einen Blick:
- Frauen suchen in Stellenanzeigen häufig andere Informationen als Männer. Außerdem lassen sie sich von bestimmten Formulierungen abschrecken.
- Bei der Gestaltung der Anzeigen gilt es, das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ zu beachten.
- Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung bietet einen neuen Leitfaden und eine Checkliste zum Thema an.
„Wir haben mehr gut ausgebildete Frauen als je zuvor“, meint Zuzana Blazek. „Aber mit dem Einstieg in die Familienphase gehen und bleiben viele in Teilzeit oder hören ganz auf zu arbeiten – oft wegen Schwierigkeiten mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.“ Die Personalexpertin ist am Institut der deutschen Wirtschaft Köln im Projekt Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) www.kofa.de tätig. Ihr zufolge sollten Unternehmen, die mehr Frauen gewinnen wollen, unter anderem ihre Stellenausschreibungen unter die Lupe nehmen.
Frauen lesen Stellenanzeigen anders als Männer
„Stellenanzeigen sind das einfachste Rädchen, am dem ich erst einmal drehen kann“, sagt Zuzana Blazek. „Es geht dabei um kleine psychologische Stellschrauben, die nur geringe oder gar keine Mehrkosten verursachen.“ Die von der Jobware GmbH www.jobware.de veröffentlichte Eye-Tracking-Studie „Leseverhalten bei Online-Stellenanzeigen“ (2015) hat ergeben, dass Männer sich deutlich mehr für das Unternehmensprofil interessieren als Frauen. Dagegen fixieren Frauen demnach deutlich länger diejenigen Elemente mit den Augen, die einen Hinweis auf Anforderungen, Arbeitszeiten und Qualifikationsmöglichkeiten geben. „Sie fragen sich eher, was der Arbeitgeber fordert und was sie davon erfüllen können, während es Männern vor allem darum geht, was ihnen die Arbeitgeber bieten“, interpretiert Blazek die Studienergebnisse.
Ellenlange Anforderungslisten hätten daher auf Frauen eine deutlich abschreckendere Wirkung als auf Männer. Die Unternehmen sollten sich daher auf die absolut wesentlichen und wirklich relevanten Punkte beschränken.
Wichtig: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz beachten
Stellenanzeigen müssen so formuliert sein, dass keine Bewerber ausgeschlossen oder benachteiligt werden – sei es wegen ihres Geschlechts oder Alters, ihrer ethnischen Herkunft, Religion, Behinderung oder sexuellen Identität. So steht es im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
„Man muss also beide Geschlechter ansprechen, kann aber gleichzeitig Signale setzen, die Frauen ermutigen, sich zu bewerben“, sagt Zuzana Blazek. Die Formulierung „Wir fördern die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern“ sei ein solches Signal. Außerdem könne ein Unternehmen zum Beispiel auf Job-Sharing-Angebote hinweisen, indem es schreibt: „Es besteht auch die Möglichkeit, diese Vollzeitstelle mit zwei Teilzeitkräften zu besetzen.“
Nicht nur die männliche Form benutzen
Beide Geschlechter anzusprechen, fängt laut Blazek schon mit der Jobbezeichnung an. In der KOFA-Handlungsempfehlung „Mit Stellenanzeigen gezielt weibliche Fachkräfte gewinnen“ wird daher dazu geraten, entweder beide Geschlechter zu nennen (Dachdecker/Dachdeckerin) oder eine neutrale Formulierung zu wählen, beispielsweise Abteilungsleitung statt Abteilungsleiter, Geschäftsführung statt Geschäftsführer oder Leitung statt Leiter.
Bei der Bilderwahl auf Ausgewogenheit achten
Auch auf dem Foto, das in der Anzeige abgebildet ist, sollten folglich Frauen und Männer gleichermaßen zu sehen sein. „Dabei sollte man möglichst keine gekauften Fotos mit Models nehmen, sondern Fotografen damit beauftragen, die echten Mitarbeiter in der Firma zu fotografieren“, empfiehlt die Personalexpertin. „Die Fotos müssen authentisch sein und zeigen, was tatsächlich im Unternehmen zu finden ist.“ Alles andere sei schnell zu entlarven und könne vor allem bei den Beschäftigten für Verstimmungen sorgen – etwa weil sie sich fragen, ob sie selbst nicht überzeugend oder sympathisch genug rüberkommen, um gezeigt zu werden.
Klare statt schwammige Formulierungen wählen
„Für Frauen ist Sicherheit häufig ein wichtiger Beweggrund“, berichtet Zuzana Blazek. Deshalb rät sie den Firmen dazu, klare Aussagen über möglichst viele Details zu treffen, die mit der Stelle zusammenhängen. Also zum Beispiel nicht zu schreiben: „Wir bieten einen attraktiven Arbeitsplatz in angenehmer Atmosphäre“, sondern konkrete Beispiele zu nennen, die das auch belegen.
Um Klarheit zu schaffen, seien unter anderem die folgenden Fragen zu beantworten: Welche Aufgaben fallen an? Welche Qualifikationen sollten Bewerber unbedingt mitbringen? Wie sieht der Gehaltsrahmen aus? Ist der Job auch in Teilzeit möglich? Gibt es eine Befristung? Wie flexibel sind die Arbeitszeiten? Und was genau tut das Unternehmen noch für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie? Solche Leitplanken brauchen Frauen noch mehr als Männer“, betont Blazek.
Weiterführende Handlungshilfen und Checklisten
Genauere Formulierungshilfen, die frauenspezifische Lesarten berücksichtigen, finden sich in diesen Publikationen, die Sie auf der KOFA-Website herunterladen können:
Die Handlungsempfehlungen, Analysen und Praxisbeispiele des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) sind speziell für die Personalarbeit kleiner und mittlerer Unternehmen gedacht.
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