Der Fall: Einer Frau erhielt von ihrem Arbeitgeber während der Probezeit die Kündigung. Sie klagte gegen die Entlassung. Sie sei zum Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger gewesen, habe dies aber noch nicht gewusst. Deshalb habe sie ihren Arbeitsgeber nicht informiert. Der Kündigungsschutz gelte trotzdem. Eine ärztliche Bescheinigung mit dem errechneten Geburtstermin reichte die Frau nach.
Der Arbeitgeber bestritt, dass die Frau schon zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger gewesen sei und berief sich auf die durchschnittliche Dauer einer Schwangerschaft von 266 Tagen. Diese Zeitspanne sei vom errechneten Geburtstermin abzuziehen und so ergebe sich, dass die Frau erst nach Erhalt der Kündigung schwanger wurde.
Das Urteil: Das Bundesarbeitsgericht rechnete anders. Das Mutterschutzgesetz lege die Dauer einer Schwangerschaft und damit den Beginn des Kündigungsschutzes nicht konkret fest. Im Sinne des Gesetzes müsse aber davon ausgegangen werden, dass jede Schwangere geschützt werden solle, so die Richter. Deshalb müsse nicht von der durchschnittlichen Dauer einer Schwangerschaft ausgegangen werden, sondern von der äußersten zeitliche Grenze, innerhalb derer bei normalem Zyklus eine Schwangerschaft vorliegen kann. Diese betrage 280 Tage vor dem errechneten Geburtstermin.
Ob die Kündigung nun wirksam war oder nicht, entschieden die Richter indes nicht. Offen blieb, ob die Frau alle Fristen eingehalten hat. Das muss jetzt das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entscheiden. (Urteil vom 24. November 2022, Az. 2 AZR 11/22)
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