Die 6 grössten Chef-Fehler in der Probezeit

Sie brauchen selbstständige Mitarbeiter und haben nun wirklich keine Zeit, ständig alles und jeden zu kontrollieren? Das wird nur etwas, wenn Sie in der Probezeit für eine klare Linie sorgen. Und diese 6 Fehler vermeiden:

1. Fehler: Zu wenig klare Anforderungen
Natürlich haben Sie im Kopf, was der Neue können muss und wie er sich verhalten soll. Doch reicht das aus? Sind Ihre Vorstellungen genau genug?

Klare Kriterien für die Probezeit!
Als Chef benötigen Sie möglichst klare Kriterien, an denen Sie den Neuen messen:

• Welche Tätigkeiten muss er sofort selbstständig übernehmen können?

• Welche muss er bis zum Ende der Probezeit beherrschen?

• Und was hat vielleicht noch etwas länger Zeit?

• In welchen Situationen müssen Sie ihn unbedingt testen, weil sie ihn teilweise dort einsetzen wollen: Werkstatt, Montage, Kundendienst, Verkauf, Beratung …?

• Welche Verhaltensweisen muss er zeigen (Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit, Teamfähigkeit, Sauberkeit usw.) – und welche abweichenden Verhaltensweisen sind noch im Toleranzbereich?

• Welche K.O.-Kriterien gibt es?

Wichtig: Der Neue muss diese Kriterien kennen. Es nützt nichts, sich ständig über Minderleistungen und Fehlverhalten zu ärgern, wenn Sie dem neuen Mitarbeiter nicht klipp und klar sagen, was Sie von Ihm erwarten - und was nicht geht!

2. Fehler: „Das wird schon – der Neue braucht nur etwas Zeit“ – das Prinzip Hoffnung

Nicht jeder neue Mitarbeiter wird alle Anforderungen in der Probezeit zu 100 Prozent bewältigen.

Daher müssen Sie in solchen Fällen einen Trend abschätzen: Sehen Sie Fortschritte? Sind diese Fortschritte groß genug? Oder entwickelt sich der Neue nur schwerfällig? Wie sind die Chancen, dass die Schwächen nach der Probezeit tatsächlich noch verschwinden?

Dabei setzen Chefs immer wieder auf das Prinzip Hoffnung: „Das wird schon noch“. Leicht werden die positiven Entwicklungen jedoch überschätzt, wenn gerade jede Hand gebraucht wird – auch wenn sie nicht volle Leistung bringt.

Diese Warnsignale sollten Sie beachten:

• Müssen Sie Aufgaben und Abläufe teilweise immer wieder erklären – ohne nennenswerte Fortschritte?

• Ignoriert oder vergisst der Neue immer wieder Aufgaben, Anweisungen und Erklärungen ganz oder teilweise?

• Setzen Sie den Neuen ständig für einfachere Aufgaben ein, für die Sie ihn eigentlich nicht eingestellt haben? Weil er die anderen Aufgaben einfach nicht schafft? Und ist er damit eigentlich überbezahlt?

Die Chancen, dass sich das irgendwann nach der Probezeit auswächst, sind verschwindend gering: Solange Sie sehr viel zu tun haben, werden Sie diesen Kollegen auch weiterhin so einsetzen. Was soll sich dadurch ändern? Doch spätestens wenn die Auslastung nicht mehr so hoch ist, können Sie sich die Lohnkosten für diese schwache Leistung nicht mehr leisten. Doch dann ist es für eine Kündigung vielleicht zu spät.

3. Fehler: Kein klarer Ansprechpartner für den Neuen

Sie selbst haben kaum Zeit, den neuen Mitarbeiter einzuarbeiten und ihm auf die Finger zu schauen? Es gibt auch sonst keinen festen Ansprechpartner für den Neuen? Mal ist er mit dem Gesellen A unterwegs, mal mit dem Gesellen B, mal alleine?

Wie soll der Neue lernen, wie es in Ihrem Laden läuft, wenn er ständig andere Ansprechpartner hat? Nach wem soll er sich richten? Es besteht die Gefahr, dass sich ein neuer Mitarbeiter in einer solchen Situation nicht unbedingt an den leistungsstarken Kollegen orientiert.

So sorgen Sie für einen Ansprechpartner:

• Wenn Sie diese Aufgabe als Chef selbst nicht übernehmen können, sollte diese Rolle ein Mitarbeiter übernehmen, dem Sie vertrauen und der Sie informiert.

• Der Ansprechpartner sollte zumindest anfangs mit dem Neuen ständig zusammenarbeiten.

• Falls das organisatorisch nicht möglich ist, sollten Sie dafür sorgen, dass der Neue so oft wie möglich mit seinem Ansprechpartner gemeinsam zum Einsatz kommt. An den Tagen, an denen das nicht möglich ist, sollte dieser Ansprechpartner zumindest zu Arbeitsbeginn und zum Feierabend für den Neuen zur Verfügung stehen: Zu Arbeitsbeginn für Tipps für die anstehenden Aufgaben und zum Feierabend für eine kleine Manöverkritik – was ist gut gelaufen, wo gab es Probleme, wie lassen die sich lösen?

• Machen Sie klar, dass der Ansprechpartner Sie vertritt und damit im Zweifelsfall auch das Sagen hat.

4. Fehler: Aus den Augen – aus dem Sinn!

Der neue Mitarbeiter wird von einem erfahrenen Kollegen eingearbeitet und angeleitet? Sehr gut, das hält Ihnen als Chef den Rücken frei. Doch das alleine genügt nicht!

Oft delegieren Chefs die Betreuung neuer Mitarbeiter und kümmern sich dann nicht weiter um dieses Gespann.

Das kann sehr heikel werden, zum Beispiel:

• wenn dem erfahrenen Mitarbeiter  ein gutes Verhältnis zum Neuen wichtiger ist als dessen Leistung

• wenn es der erfahrene Mitarbeiter mit einem neuen Kollegen zu tun hat, dem er nicht gewachsen ist und der ihn austrickst

• wenn der erfahrene Mitarbeiter ein Helfer-Syndrom hat und die Schwächen des Neuen klammheimlich ständig ausbügelt

• wenn der erfahrene Mitarbeiter die Situation ausnutzt, um dem Neuen die unangenehmen Aufgaben aufzudrücken und sich die interessanteren Arbeiten vorbehält (wie soll sich der Neue dann entwickeln und getestet werden?)

Daher ist es für die Beurteilung eines neuen Kollegen wichtig, dass Sie sich als Chef regelmäßig informieren:

• Sorgen Sie für einen regelmäßigen Austausch – nicht erst kurz vor Ende der Probezeit! Die vielen Kleinigkeiten gehören zu einem ausgewogenen Gesamtbild dazu. Doch wer erinnert sich nach Monaten noch an Kleinigkeiten?

• Klären Sie mit dem erfahrenen Mitarbeiter von Anfang an, worauf er besonders achten soll und besprechen Sie diese Punkte systematisch: Fragen Sie Punkt für Punkt Tätigkeiten, Leistung und Verhalten ab.
  

5. Fehler: Zu viele oder zu wenig Kontrollen

Kontrollen sind ein heikles Thema: Wer Mitarbeiter ständig kontrolliert und korrigiert, macht sie leicht unselbstständig.  Wer sich andererseits blind darauf verlässt, dass schon alles klappt, signalisiert Desinteresse.

Faktisch brauchen Mitarbeiter Kontrollen - die selbstständigen Mitarbeiter weniger, die unselbstständigen mehr: Kontrolle und Bewertung sind der Maßstab, an dem sich Mitarbeiter in Leistung und Verhalten orientieren.

Das gilt ganz besonders für neue Mitarbeiter: Gerade in den ersten Monaten ist es besonders wichtig, dass Sie die Maßstäbe klar vermitteln, an denen Sie Ihre Mitarbeitern messen.

Es kommt nur auf die Art und die Häufigkeit an, mit der Sie kontrollieren:

Sorgen Sie für Transparenz!
Bloß keine heimlichen Kontrollen! Es ist schwer, Mitarbeiter darauf offen anzusprechen – teilweise kann das sogar arbeitsrechtlich problematisch sein (heimliche Videoaufnahmen zum Beispiel). Lieber kurzfristige, offene Kontrollen. Das genügt völlig für eine Einschätzung in der Probezeit. Sie wollen ja nicht vor Gericht.

Stichproben statt dauernde Kontrollen!
Ständige Kontrollen machen unselbstständig. Setzen Sie auf Stichproben: am Anfang der Probezeit häufiger, später gezielter bei neuen Aufgaben und bei solchen Tätigkeiten, bei denen der Neue noch hinter den Erwartungen zurück bleibt.

Klare Ansagen!
Geben Sie dem Neuen Rückmeldung: Sind Sie zufrieden? Dann sagen Sie es! Sind Sie unzufrieden? Dann machen Sie klar, was sie stört und was sich ändern muss.

Kontrolle und Feedback aus einer Hand!
Kontrollen und Feedback sollten durch den Ansprechpartner des Neuen erfolgen. Also durch Sie selbst oder durch den Mitarbeiter, der den Neuen einarbeitet. Wenn Sie sich diese Aufgabe stattdessen teilen, führt das nur Reibungsverlusten.

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6. Fehler: Keine Bereitschaft zur Konsequenz

Die größten Probleme fangen Sie sich auf Dauer allerdings ein, wenn Kritik am Neuen folgenlos bleibt: Nichts haben neue Mitarbeiter schneller heraus, als wenn der Chef mit ihnen zwar unzufrieden ist, jedoch nicht zu Konsequenzen bereit ist. Vielleicht weil Sie die Auseinandersetzung scheuen oder weil Sie gerade auf keinen Mitarbeiter verzichten können.

Wenn Sie sich nicht auf Dauer über einen Mitarbeiter ärgern wollen, haben Sie nur eine Möglichkeit: klare Linie!

• Sagen Sie deutlich womit Sie unzufrieden sind.

• Versuchen Sie herauszufinden, woran es liegt und ob sich daran etwas ändern lässt.

• Sagen Sie klar, was Sie erwarten – und bis wann.

• Zeigen Sie die Folgen auf: „Das muss bis … / ab sofort klappen, sonst müssen wir uns trennen“

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