Auf einen Blick:
- Denkfehler von Chefs wirken sich fatal auf die Mitarbeiterbindung aus. Wenn Sie glauben, dass Ihre Leute so ticken wie Sie, unselbstständig sind oder keine Ansprüche stellen dürfen, ist hohe Fluktuation die Folge.
- Weiten Sie den Blick für die Stärken Ihres Teams und nehmen Sie die Bedürfnisse jedes einzelnen ernst. Schließlich haben Sie es mit Menschen und nicht mit Maschinen zu tun.
Denkfehler 1: „Alle sind wie ich“
Anspruchsvoll, ehrgeizig, diszipliniert, zielstrebig – erkennen Sie sich wieder? Leider ticken Ihre Mitarbeitenden oft anders. „Chefs im Handwerk neigen dazu, von sich auf ihre Mitarbeiter zu schließen“, sagt Tobias Zulauf, Gründer der Uneq Consulting GmbH. „Doch die sind bei weitem nicht alle so gestrickt wie ihr Chef.“
Die Folge: Der Vergleich mit dem anspruchsvollen Chef fällt für einzelne Mitarbeitende schlecht aus, er ist unzufrieden mit ihnen. „Die Führungskraft sieht dann nur noch die Schwächen ihrer Mitarbeitenden und hat keinen Blick mehr für deren Stärken“, so Zulauf. Lob und Wertschätzung erwarten sie dann vergeblich – und verlassen das Unternehmen, wenn sich die Chance bietet.
Sein Tipp: „Machen Sie sich klar, dass nicht jeder so ist wie Sie. Es gibt unterschiedliche Persönlichkeiten mit unterschiedlichen Stärken. Weiten Sie Ihren Blick dafür und setzen Sie Ihre Mitarbeitenden entsprechend ihrer Stärken ein.“
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Denkfehler 2: „Meine Leute sind nur zum Arbeiten hier“
Jeder Mensch hat Bedürfnisse, die über die reine Arbeit hinausgehen. „Viele Chefs machen den Fehler, sich für Bedürfnisse nicht zu interessieren – sie sehen keine Menschen im Betrieb, sondern Maschinen: Sie sollen arbeiten und ansonsten Ruhe geben“, sagt Zulauf. So aber sinke die Stimmung im Team und die Unzufriedenheit steige.
Sein Tipp: „Nehmen Sie sich Zeit für Gespräche mit Ihren Mitarbeitenden: 30 Prozent Ihrer Arbeitszeit sollte idealerweise Führungsaufgaben vorbehalten sein. Geben Sie regelmäßigen Mitarbeitergesprächen einen klaren Rahmen, etwa durch Fragebögen, die Ihre Mitarbeitenden vorab lesen und beantworten können.“
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Denkfehler 3: „Was gut werden soll, muss ich selbst machen“
Wenn’s schwierig wird, muss der Chef ran. Und wenn Sie sich nicht selbst um alles kümmern, dann klappt es nie. Wenn Sie so denken, vergraulen Sie alle engagierten Fachkräfte, die gern Verantwortung übernehmen und Aufgaben eigenständig lösen können. „Chefs, die nicht delegieren, signalisieren, dass sie ihren Mitarbeitenden nicht vertrauen“, sagt Zulauf. Kein Wunder also, dass sie dann den Job wechseln, wenn die Gelegenheit günstig ist.
Sein Tipp: „Standardisieren Sie die Arbeitsprozesse und sorgen Sie dafür, dass jeder weiß, was wie zu tun ist, zum Beispiel über interne Mitarbeiterschulungen. Dokumentieren Sie Arbeitsabläufe auf Videos, die aktuell gehalten werden. Aktenordner, in die nie jemand schaut, nützen Ihnen nichts.“
Denkfehler 4: „Die jungen Leute wollen sich nicht anstrengen“
Alle frech, faul und immer mit dem Handy beschäftigt – denken Sie so über die Generation Z? „Das ist ein gefährlicher Denkfehler“, meint der Recruiting-Experte. Junge Fachkräfte und Azubis seien durchaus zu Höchstleitungen imstande. Aber sie ticken eben anders: „Die jungen Leute sind nicht mehr so abhängig von ihrem Arbeitgeber. Sie können sich ihre Arbeitsstelle aussuchen und nehmen, was am besten zu ihnen passt“, erklärt Zulauf.
Sein Tipp: „Die Generation Z sucht nach Wertschätzung und Sinnhaftigkeit in ihrer Arbeit. Das kann ein großer Vorteil für kleine Arbeitgeber sein, wenn der Mitarbeitende dort keine Nummer ist, sondern einen wertschätzenden Umgang erlebt. Handwerksbetriebe können mit der Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit punkten, zum Beispiel beim Thema Energiewende.“
Denkfehler 5: „Bei mir ist das Betriebsklima super“
Bei Ihnen im Team sind alle zufrieden? Sicher? „Viele Chefs überschätzen die Stimmung im Betrieb“, weiß Zulauf aus seiner Beratungspraxis. Die Gründe dafür liegen in den typischen Denkfehlern: Nur weil Sie zufrieden sind, muss das nicht für Ihr Team gelten. Und wenn Sie sich die Zeit für Gespräche nicht nehmen und dabei Interesse signalisieren, erfahren Sie auch nichts über die tatsächliche Lage.
Sein Tipp: „Führen Sie ein anonyme Mitarbeiterbefragung durch. Dafür ist kein Betrieb zu klein. Ermöglichen Sie eine Bewertung in Zahlen zulassen, die die Mitarbeitenden nur ankreuzen müssen. Fragen Sie nach der Zufriedenheit mit Prozessen und Strukturen, dem Gehalt, der Arbeitsbelastung, der erlebten Wertschätzung oder der Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit. Nur was messbar ist, kann auch verbessert werden.“
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