Manchmal hat man einfach den Falschen eingestellt. Ein Kollege kann und will bei den Veränderungen im Betrieb nicht mitmachen. Oder jemand kommt ständig zu spät und arbeitet unzuverlässig. Wenn Gespräche keine Veränderung bringen, kann es die sauberste Lösung sein, sich von diesem Mitarbeiter zu trennen – auch wenn es vielleicht schwerfällt. Hannes Friedl, Geschäftsführer der Unternehmensberatung homini, hat schon viele Handwerksbetriebe beraten und nennt wichtige Tipps, damit ein Kündigungsgespräch nicht in einer Katastrophe endet.
Tipp #1: Gehen Sie mit gut vorbereiteten Fakten in das Gespräch
Hand aufs Herz – wie gut ist Ihre Dokumentation? „Eine Kündigung kommt nicht aus heiterem Himmel“, sagt Hannes Friedl. Sie haben Ihre Gründe, warum Sie den Mitarbeiten gehen lassen wollen – Verspätungen, Unzuverlässigkeiten, mangelhafte Arbeit. Doch sind sie auch dokumentiert? „Je genauer ich weiß, warum ich jemandem kündigen will und je besser ich das mit Fakten untermauern kann, desto klarer bin ich in meiner Entscheidung“, so Friedl. Das wichtigste Ziel sei, bei sich selbst und beim Mitarbeiter ein Bewusstsein dafür zu schaffen, dass er in einem anderen Betrieb besser aufgehoben ist. Und dafür brauchen Sie Fakten.
Tipp #2: Schaffen Sie eine professionelle Atmosphäre
Ein Kündigungsgespräch sollte niemals während der Arbeitszeit oder vor Zeugen stattfinden. „Am besten, man vereinbart einen Termin vor oder nach Arbeitsbeginn für ein Gespräch unter vier Augen“, sagt Berater Friedl. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit! „Ein Kündigungsgespräch verlangt genauso viel Aufmerksamkeit wie ein Bewerbungsgespräch“, betont der Berater. Und wie sage ich meinem Mitarbeiter, dass er nicht mehr für mich arbeiten soll? Am besten geradeheraus: „Wie du weißt, bin ich schon länger nicht mehr mit deiner Arbeit zufrieden und deshalb möchte ich unser Arbeitsverhältnis beenden“, könnte so ein Satz lauten.
Tipp #3: Reden Sie nicht über die Vergangenheit, sondern über die Zukunft
In einem Kündigungsgespräch sollte die Zukunft als Thema wichtiger sein als die Vergangenheit, findet Berater Hannes Friedl. Jetzt brauchen Sie nicht mehr über alte Fehler zu sprechen, denn Ihre Entscheidung, sich von dem Mitarbeiter zu trennen, steht fest. Also lenken Sie Ihren und seinen Blick auf die Zukunft. „Der Chef sollte seinem Ex-Mitarbeiter klarmachen, dass er in einem anderen Betrieb besser zurechtkommen kann“, so Friedl. Denn in anderen Unternehmen gelten andere Werte, gibt es andere Abläufe oder herrscht ein anderer Führungsstil. Dass es in Ihrem Betrieb nicht gepasst hat, heißt nicht, dass es nirgends klappt.
Tipp #4: Lassen Sie dem Gekündigten Raum für seine Emotionen
Oft wird Ihrem Mitarbeiter klar sein, warum Sie ihn unter vier Augen sprechen wollen – zumindest, wenn Sie Probleme oder Fehlverhalten oft genug angesprochen haben. Trotzdem kann es sein, dass er emotional wird. Bleiben Sie sachlich, aber lassen Sie dem Gekündigten Raum für seine Gefühle. „Wenn jetzt jemand verzweifelt ist, dann spricht auch nichts dagegen, ihn zu trösten“, sagt Hannes Friedl. Schließlich sind Sie nun nicht mehr als Chef für einen Mitarbeiter zuständig, sondern begegnen ihm von Mensch zu Mensch. Auch Wut kann eine Reaktion auf eine Kündigung sein. Auch hier gilt: Ruhig bleiben, dem anderen Raum geben. „Wenn Sie allerdings beschimpft werden, brauchen Sie sich das nicht anzuhören“, so Friedl.
Tipp #5: Kommunizieren Sie die Kündigung selbst ins Team
Egal, wie das Gespräch gelaufen ist, Sie können sicher sein, dass der Rest des Teams schnell davon erfährt. Deshalb sollten Sie als Chef die Kündigung selbst verkünden, bevor Gerüchte entstehen. Rufen Sie Ihre Leute zusammen und erklären Sie die Situation. „Als Chef sollte man klarstellen, dass die Entscheidung gegen den Kollegen auch zum Wohl der Mitarbeiter gefallen ist, die unter dem Fehlverhalten zu leiden hatten“, sagt Hannes Friedl. Deshalb ist eine Kündigung für Sie auch eine Chance, unter Beweis zu stellen, dass Sie das Wohl des Teams über die Marotten eines Einzelnen stellen. „Meist hat sich ein gekündigter Mitarbeiter schon einen gewissen Ruf erworben“, so Friedl. Deshalb ist es auch ein wichtiges Signal an die anderen Kollegen, dass Sie als Führungsperson darauf reagieren.
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