Arbeitszeugnisse führen immer häufiger zu Streit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Gerade in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit hat der Inhalt eines Arbeitszeugnisses erheblichen Einfluss auf den Erfolg künftiger Bewerbungen. Um einen Rechtsstreit zu vermeiden, sollten Arbeitgeber genau wissen, was auf keinen Fall in ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gehört.
Wohlwollend und wahr formulieren
Der zulässige Inhalt eines insbesondere qualifizierten Arbeitszeugnisses (vgl. § 109 GewO) bestimmt sich in erster Linie nach seinem Hauptzweck, dem Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen zu dienen. Aus diesem Hauptzweck eines Zeugnisses schließt die Rechtsprechung auch, dass ein Zeugnis wohlwollend formuliert sein soll. Daher darf ein Arbeitgeber in der Regel keine Aussagen aufnehmen, die das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers beeinträchtigen. Auf der anderen Seite unterliegt der Arbeitgeber der Wahrheitspflicht: Ein Zeugnis darf keine Unwahrheiten enthalten. Grundsätzlich darf ein Arbeitszeugnis negative Aussagen nur dann enthalten, wenn dies zum Schutz potenzieller künftiger Arbeitgeber oder aus anderen Gründen geboten ist. Das Erfordernis, Arbeitszeugnisse zugleich wahr und wohlwollend zu formulieren, führt zu dem Grundsatz, dass in der Regel alle Aussagen, die eventuell negativ ausgelegt werden könnten, entweder gar nicht oder nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers Eingang in ein Arbeitszeugnis finden dürfen.
Unzulässige Zeugnisinhalte
Folgende Aspekte dürfen in einem Arbeitszeugnis in der Regel nicht erwähnt werden:
Abmahnung, Betriebsratstätigkeit, Gerichtsverfahren, Gesundheitszustand/Krankheit, Gewerkschaftszugehörigkeit, Religionszugehörigkeit, Nebentätigkeiten, Parteizugehörigkeit, Aussagen zum Privatleben, Schwerbehinderteneigenschaft, Sexualverhalten, Wettbewerbsverbot etc.
Auch versteckte oder verschlüsselte Aussagen sind unzulässig. Dazu zählen zum Beispiel Er hat zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen als Hinweis auf Alkoholgenuss, Er trat sowohl innerhalb, wie auch außerhalb des Unternehmens engagiert für die Interessen der Arbeitnehmer ein als Hinweis auf Betriebsratstätigkeit oder Er bewies für die Belange der Belegschaft stets ein umfassendes Einfühlungsvermögen als Hinweis auf das Sexualverhalten.
Beendigungsgrund nicht zwingend
Der Grund der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses darf regelmäßig nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers in das Zeugnis aufgenommen werden. Das Bundesarbeitsgereicht hat dargelegt, dass ein Zeugnis nicht ohne sachlichen Anlass erkennen lassen dürfe, dass sich die Arbeitsvertragsparteien beispielsweise im Streit trennen. Da diese Grundsätze auch dann gelten sollen, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geführt hat, kann ein Arbeitnehmer zum Beispiel verlangen, dass die Formulierung wegen grober Beleidigung des Arbeitgebers gestrichen wird. Auch ist regelmäßig die Formulierung durch fristlose Kündigung zu streichen, da sie das berufliche Fortkommen unnötig erschwert.
Kein Anspruch auf Schlussfloskel
Auf eine Schlussfloskel wie zum Beispiel Wir danken für die gute Zusammenarbeit und wünschen für die Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch. Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahre 2001 entschieden, dass ein Arbeitgeber gesetzlich nicht verpflichtet ist, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die gute Zusammenarbeit dankt und ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Der Wortlaut eines Zeugnisses steht im Ermessen des Arbeitgebers und die Schlussfloskel gehört nicht zum notwendigen Inhalt eines qualifizierten Zeugnisses. Bei der Aufnahme einer Schlussfloskel sind auch folgende Zeugnisinterpretationen zu berücksichtigen: Wir wünschen ihm, dass er künftig auf seinem Berufs und Lebensweg viel Erfolg haben wird könnte darauf hinweisen, dass der Arbeitgeber bisher erfolglos war. Wir wünschen ihm auf seinem weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute, vor allem Gesundheit könnte als Hinweis auf erhebliche Krankheitszeiten oder krankheitsbedingte Kündigung interpretiert werden.
Rechtsanwalt Carsten Brachmann
Kanzlei BBG Beiten Burkhardt Goerdeler, Berlin
