Streit zwischen Arbeitgeber und einer Mitarbeiterin: Im Zeugnis schreibt der Chef, die Frau habe ihre Aufgaben „zu unserer vollen Zufriedenheit“ erledigt. Der Arbeitnehmerin ist das nicht gut genug, sie besteht auf „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“. Im Zeugniscode ist das der Unterschied zwischen den Noten „befriedigend“ und „gut“. Grund genug für einen Arbeitsrechtsprozess.
Wer trägt die Beweislast?
In so einem Rechtsstreit gelten eigentlich klare Regeln: „Zur vollen Zufriedenheit“ gilt nach den Maßstäben des Bundesarbeitsgerichts als „durchschnittliche“ Note. Will ein Arbeitgeber darunter bleiben, hat er die Beweislast. Will hingegen ein Arbeitnehmer ein besseres Zeugnis, muss er begründen und beweisen, dass er eine bessere Note verdient.
In dem konkreten Fall hatte sich jedoch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg auf die Seite der Arbeitnehmerin gestellt. Die Begründung: „Zur vollen Zufriedenheit“ sei nicht mehr als durchschnittliche Note zu betrachten, denn einer Studie zufolge enthielten 87 Prozent aller Zeugnisse gute oder sehr gute Bewertungen. Also sei der Arbeitgeber in der Beweislast.
Das Urteil
Der Fall landete schließlich vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Das blieb bei seiner Rechtsprechung und entschied zugunsten des Arbeitgebers: Es komme nicht auf Durchschnittswerte einer Studie, sondern auf die tatsächlichen Leistungen auf einer Notenskala von „sehr gut“ bis „ungenügend“ an. Dass ein Arbeitnehmer mehr als eine durchschnittliche, „befriedigende“ Leistung erbracht hat, müsse er im Streitfall auch weiterhin belegen.
Nach dieser Entscheidung muss jetzt noch einmal das Landesarbeitsgericht ran: Es soll genau prüfen, ob es in diesem Fall solche Beweise gibt. (BAG: Urteil vom 18. November 2014, Az. 9 AZR 584/13)
(jw)
