Lohnfortzahlung trotz Kündigung?

Auf einen Blick:

• Kündigen Sie einem erkrankten Mitarbeiter, kann dieser Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall über das eigentliche Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus haben.
• Entscheidend ist die Frage, ob die Erkrankung der Anlass für die Kündigung ist.
• In der Probezeit können die finanziellen Folgen für Arbeitgeber besonders gravierend sein.
• Vermeiden Sie deshalb den zeitlichen Zusammenhang zwischen Krankmeldung und Kündigung und dokumentieren Sie Kündigungsgründe.

Sie sind mit der Leistung des neuen Mitarbeiters in der Probezeit unzufrieden. Schon nach wenigen Wochen wird klar: Es passt nicht. Also schöpfen Sie nicht die gesamte sechsmonatige Probezeit aus, sondern kündigen beispielsweise zum Ende des dritten Monats mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen. Aber am Tag, an dem Sie die Kündigung unterzeichnen, hatte sich der Mitarbeiter krank gemeldet. Kein Problem, denken Sie, und stellen die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nach zwei Wochen ein. Doch der Ex-Mitarbeiter verlangt eine Lohnfortzahlung für volle sechs Wochen. Und damit könnte er recht haben.

„Paragraph 8 im Entgeltfortzahlungsgesetz regelt Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses“, erklärt Ina Jähne, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Römermann Rechtsanwälte. Und dieser Paragraph hat es in sich: Denn wenn der Arbeitgeber wegen der Krankmeldung kündigt, bleibt der Anspruch auf Lohnfortzahlung davon unberührt. „Entscheidend ist also, ob aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit gekündigt worden ist“, sagt Jähne. „Nur dann besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall über den eigentlichen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus.“

Paragraph 8 gilt nicht nur in der Probezeit – hier sind allerdings die Auswirkungen für Arbeitgeber deutlicher spürbar, denn ungeachtet der verkürzten Kündigungsfrist müssen Sie volle sechs Wochen Lohnfortzahlung leisten.

Aber Sie haben ja nicht wegen der Erkrankung gekündigt, sondern weil Sie mit der Leistung des Mitarbeiters unzufrieden waren. „Das spielt im Zweifel vor dem Arbeitsgericht keine Rolle“, warnt Ina Jähne. Zwar muss der Arbeitnehmer beweisen, dass der Arbeitgeber wegen der Krankmeldung gekündigt hat, aber ihm kommt der sogenannte Beweis des ersten Anscheins zugute. „Für die Gerichte reicht in der Regel der zeitliche Zusammenhang zwischen Krankmeldung und Kündigung aus, um für den Arbeitnehmer zu entscheiden“, so Jähne.

Was können Sie also tun, um sich abzusichern? „Wenn es andere Kündigungsgründe gibt, sollten diese unbedingt dokumentiert werden“, rät Anwältin Jähne. Schlechte Arbeitsleistung, häufiges Zuspätkommen, kritikwürdiges Auftreten gegenüber Kunden oder Kollegen sollte mit Datum erfasst werden – auch in der Probezeit. „Beim Arbeitsgericht gibt es zunächst einen sogenannten Gütetermin, um einen Vergleich zu finden“, erläutert Jähne. Und je besser Sie vorbereitet sind, desto besser ist Ihre Verhandlungsposition. Außerdem: „Kündigen Sie nicht per Whatsapp, wo Chatverläufe zeitlich genau dokumentiert sind“, sagt die Anwältin. Noch besser: Lassen Sie Zeit zwischen Krankmeldung und Kündigung verstreichen – „mindestens vier Tage“, so Jähne.

Wenn Ihr Mitarbeiter sich nach der Kündigung krank meldet, ist das übrigens kein Problem. Denn hier ist nicht die Krankheit Anlass für die Kündigung, sondern häufig umgekehrt, die Kündigung Anlass für die Krankmeldung.

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