Informationen über Mitarbeiter und Bewerber dürfen Sie nicht einfach im Internet recherchieren oder weiterverwenden. Zugegeben, die Vielfalt der Sozialen Netzwerke ist verlockend. Aber die rechtlichen Grenzen sind nicht klar definiert.
Sprechen Sie beispielsweise einen Bewerber im Vorstellungsgespräch auf sein Facebook-Profil an und stellen ihn später nicht ein, kann das Konsequenzen haben.
Ihnen könnte vorgeworfen werden, Sie hätten ihn „ausspioniert“ und wegen bestimmter Faktoren, die im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz stehen, abgelehnt. Dazu zählen zum Beispiel Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, eine Behinderung, das Alter oder die sexuelle Identität.
7 Tipps, wie Sie nicht in die Falle tappen, gibt silicon.de
1. Bedingungen einhalten
Ihnen muss klar sein, dass eine Recherche nur eingeschränkt rechtlich zulässig ist. Sie dürfen Daten aus dem Netz verwenden, wenn sie relevant für die Einstellung oder Kündigung eines Mitarbeiters sind.
Außerdem erlaubt: Die Erhebung von „allgemein zugänglichen“ Daten, wenn die Interessen der Betroffenen nicht dagegen sprechen.
Nächste Seite: Das ist erlaubt bei der Online-Recherche.
Private und berufliche Netzwerke werden unterschieden
2. Erlaubt sind Suchmaschinen und frei zugängliche Berufs-Netzwerke
Informationen, die über Suchmaschinen frei verfügbar sind, dürfen Sie laut Gesetz verwenden. Ob Daten aus sozialen Netzwerken zu der Kategorie „allgemein zugänglich“ zählen, ist jedoch umstritten. Ohne Anmeldung in ein Netzwerk sind die Infos „frei zugänglich“.
Wo eine Anmeldung erforderlich ist, wird es schwieriger. Die Recherche in berufsorientierten Netzwerken wie Xing oder LinkedIn ist anerkannter. Schließlich stellen Arbeitnehmer Ihre Daten dort ein, weil sie möglicherweise einen Job suchen.
In freizeitorientierten Netzwerken wie Facebook etwa dürfen Sie sich keine Daten „erschleichen“. Sind Informationen nur für bestimmte Personen oder Gruppen freigegeben, sind sie nicht öffentlich.
Anders, wenn sie innerhalb des Netzwerkes frei zugänglich sind: Dort gibt es keinen geschützten Bereich. Da die Anmeldung einfach und für jeden machbar sei, werden auch die Daten als „allgemein zugänglich“ angesehen.
Wichtig: Der Gesetzgeber hat bisher nicht präzisiert, ob auf Facebook amp; Co. per se recherchiert werden darf oder nicht. Es ist auch nicht abzusehen, wann hier eine Regelung erfolgt. Daher sollten Sie Ihre Recherchen auf das beschränken, was als unproblematisch angesehen wird.
3. Bewerber informieren
Nutzen Sie Online-Recherchen im Bewerbungsverfahren, weisen Sie zum Beispiel in der Stellenausschreibung oder auf Ihrer Website darauf hin. Wenn Sie ganz auf Nummer sicher gehen wollen, können Sie sich von Bewerbern auch bestätigen lassen, dass Sie ihre Profile ansurfen dürfen.
Nächste: Das Privatleben von Bewerbern ist für Sie tabu!
4. Bestimmungen der Anbieter beachten
Weist ein soziales Netzwerk in den AGBs darauf hin, dass Informationen der Nutzer nicht für die Personaldatenerhebung genutzt werden dürfen, müssen Sie sich daran halten.
5. Das Privatleben ist tabu
Private Aktivitäten von Mitarbeitern und Bewerbern sind für Sie tabu. Sie dürfen jedoch verfolgen, dass keine unsachgemäße Kritik über Sie geäußert wird und keine Betriebsgeheimnisse veröffentlicht werden.
Auch Informationen über Ihren Betrieb dürfen Sie suchen. Finden Sie dabei Schmähkritik, den Verrat von Geschäftsgeheimnissen oder Ähnliches, dürfen Sie diese Daten speichern und weiterverarbeiten. Grund: Diese Punkte sind unter Umständen Grund zur Kündigung.
6. Privatsphäre und Meinungsfreiheit respektieren
Beachten Sie bei jeglicher Recherche den Schutz der Privatsphäre von Arbeitnehmern oder Bewerbern. Das gilt besonders für Angaben über das Intimleben, die finanzielle Situation, Religion oder Rasse.
Diese Informationen dürfen nicht die Entscheidung über ein Arbeitsverhältnis beeinflussen. Private Meinung im Netz müssen Sie respektieren und dürfen sie nicht verwenden
7. Mitarbeiter mit Vorsicht abwerben
Wer über soziale Netzwerke Mitarbeiter abwirbt, muss das Wettbewerbsrecht beachten. Der Versuch, jemanden abzuwerben, kann wettbewerbswidrig sein, wenn er zum Beispiel mit verwerflichen Mitteln oder Methoden passiert.
(ja)
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