Aufhebung statt betriebsbedingter Kündigung
Sollten in Ihrem Betrieb dringende betriebliche Interessen, so zum Beispiel Auftragsrückgang, Schließung einer Betriebsabteilung usw., einen Personalabbau unumgänglich machen, so kann der Abschluss von Aufhebungsverträgen in Einzelfällen empfohlen werden. Bekannt ist, dass das Risiko eines Scheiterns einer betriebsbedingten Kündigung sehr groß ist. Mit einer betriebsbedingten Kündigung sind diverse Fehlerquellen, so zum Beispiel bei der Betriebsratsanhörung oder Sozialauswahl verbunden, die nicht immer ausgeschaltet werden können. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann zudem vermieden werden, dass gerade die sozial Stärksten, nicht aber die leistungsstärksten Arbeitnehmer im Betrieb verbleiben.
Vorgehen:
Es sollte mit einzelnen, vorher ausgewählten Arbeitnehmern, bei denen eine wirksame Kündigung nur schwer ausgesprochen werden kann, in jedem Fall der Abschluss eines Aufhebungsvertrages versucht werden. Hierzu wird regelmäßig eine Abfindungszahlung notwendig werden. Es ist also abzuwägen, ob und zu welchem Zeitpunkt sich eine zahlende Abfindung für den Betrieb rechnen kann.
Der Arbeitnehmer hat jedoch das Risiko, dass Nachteile gegenüber der Arbeitsverwaltung und gegebenenfalls Verluste für Anwartschaften der betrieblichen Altersversorgung entstehen können. Ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer wird deshalb voraussichtlich nur interessant sein, wenn er direkt im Anschluss eine neue Tätigkeit aufnehmen kann.
Aufhebung statt personenbedingter Kündigung
Bei langanhaltenden oder häufig wiederkehrenden Kurzerkrankungen eines Arbeitnehmers treten erhebliche Störungen im Betriebsablauf ein.
Hier ist aus der Sicht des Arbeitgebers der Abschluss eines Aufhebungsvertrages anzustreben. Dies ist in jedem Fall zu empfehlen, wenn die Schwelle der Kündigung wegen Krankheit noch nicht oder jedenfalls nicht mit hinreichender Sicherheit überschritten ist, so dass eine an sich erforderliche Kündigung schon wegen des Prozessrisikos ausscheidet.
Ein Aufhebungsvertrag ist bei häufigen Kurzerkrankungen zu empfehlen, während hingegen bei langanhaltenden Krankheiten in der Regel keine übergroßen Belastungen durch Lohn- oder Gehaltsfortzahlungen auftreten. Bei langanhaltenden Krankheiten sind die betrieblichen Beeinträchtigungen auch deshalb überschaubar, da der Einsatz von Aushilfskräften möglich ist.
Anders stellt sich die Situation jedoch bei häufigen Kurzerkrankungen dar. Der Arbeitgeber hat hier ein erhebliches Lohn- und Gehaltsfortzahlungsrisiko. Insbesondere ist auch der Betriebsablauf erheblich beeinträchtigt.
Vorgehen
Als erstes sollte geprüft werden, ob eine Kündigung wegen Krankheit eine hinreichende Aussicht auf Erfolg hätte. Erscheint dies, wie es der Regelfall sein wird, zumindest unsicher, sollte bei häufigen Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers der Abschluss eines Aufhebungsvertrages angestrebt werden. Der Arbeitnehmer sollte bei dieser Fallgestaltung darauf hingewiesen werden, dass bei der Fortdauer der Kurzerkrankungen sonst eine Kündigung in Betracht käme. Man sollte jedoch keinen Druck auf den Arbeitnehmer ausüben, da in diesem Fall das Risiko einer Anfechtungsmöglichkeit durch den Arbeitnehmer bestehen würde. Bei langanhaltenden Erkrankungen sollte genau geprüft werden, ob das Interesse am Abschluss eines Aufhebungsvertrages für das Unternehmen tatsächlich besteht. Um eine langfristige Personalplanung zu ermöglichen, kann sich aber auch hier eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer geringen Abfindung als sinnvoll erweisen.
Aufhebung statt verhaltensbedingter Kündigung
Ein unliebsamer Arbeitnehmer erhält wegen häufigen Pflichtverletzungen unterschiedlicher Art immer wieder Abmahnungen. Durch diese Verhaltensweisen werden die betrieblichen Interessen stark beeinträchtigt.
In der geschilderten Situation sollte man eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht ziehen. Die Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten sollte eigentlich schon aus präventiven Gründen nicht durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Abfindungsklausel noch zusätzlich belohnt werden.
Vorgehen:
In der Situation, in der Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung gegeben sind, sollte ein Aufhebungsvertrag in der Regel nicht abgeschlossen werden. Vielmehr sollte der Arbeitnehmer eindringlich auf die kündigungsrechtlichen und auch zeugnisrechtlichen Konsequenzen hingewiesen werden. In Einzelfällen wird ein Arbeitnehmer in diesen Fällen schon dann um die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bitten. Beachtet werden sollte hierbei, dass keine Drohungen gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochen werden sollten, da sonst das Risiko einer Anfechtung des Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer besteht.
In den Fällen, in denen die Schwelle zur Kündigung doch noch nicht erreicht ist oder ein Fehlverhalten (zum Beispiel Diebstahl von Arbeitsmaterialien) nicht nachgewiesen werden kann, kommt ein Aufhebungsvertrag als Beendigungsmittel (Konfliktbereinigung) in Betracht.
Aber auch hier gilt, dass der Kündigung bei verhaltensbedingten Gründen der Vorrang zu geben ist schon aus Gründen der Abschreckung. Im übrigen muss auch in diesem Fall auf die sozialrechtlichen Folgewirkungen geachtet werden.
Dr. Thomas Puffe-Rausch
Kanzlei BBG Beiten Burkhardt , Berlin
