Woran erkenne ich, dass ein Mitarbeiter kündigen will?

Auf einen Blick:

• Bevor Mitarbeiter aus Unzufriedenheit kündigen, senden sie oft Warnsignale: tageweise Urlaub, nachlassendes Engagement oder verändertes Sozialverhalten.
• Wenn Sie das Gefühl haben, dass etwas nicht stimmt, bieten Sie ein vertrauliches Gespräch an.
• Nehmen Sie die Anliegen Ihres Mitarbeiters Ernst, verbessern Sie die Situation.
• Hinterfragen Sie auch sich selbst: Wie ist Ihr Führungsstil?

Gute Mitarbeiter sind Ihr wichtigstes Kapital. Umso ärgerlicher ist es, wenn Stammkräfte plötzlich kündigen. Doch wenn Sie als Chef Ihre Warnsignale rechtzeitig erkennen, können Sie sie halten.

Bisher war Ihr Mitarbeiter der Erste, wenn es darum ging, Vorschläge zu äußern oder mal eine Stunde dranzuhängen. Doch plötzlich sind ihm neue Aufgaben egal. Dann sollten Sie aufmerksam werden: „Wenn sich ein Mitarbeiter immer engagiert eingebracht hat – auch mit konstruktiver Kritik – und plötzlich teilnahmslos wirkt, stimmt etwas nicht“, sagt Anja Mýrdal, Unternehmensberaterin aus Scheeßel. Sie berät Handwerksunternehmen unter anderem zur Mitarbeiterführung und weiß: „Wenn jemand plötzlich sein Verhalten ändert, gibt es ein Problem.“

„Über unsere Körpersprache senden wir unbewusst Signale aus, die ein aufmerksamer Chef wahrnehmen kann“, betont Anja Mýrdal. Jemand, der sich in Gesprächen plötzlich abwendet, den Blickkontakt meidet, fühlt sich nicht wohl. „Vorgesetzte sollten bewusst auf solche Dinge achten, da über die Körpersprache unbewusst viel transportiert wird.“

In Ihrem Betrieb gibt es eine gemeinsame Mittagspause und auch mal ein Feierabendbier. Doch ein Mitarbeiter schert plötzlich aus, hat weder Zeit noch Lust, dabei zu sein? Dann sollten bei Ihnen alle Alarmglocken läuten. Denn die Verhaltensänderung kann darauf hindeuten, dass sich der Mitarbeiter verabschieden will.

Jeder fehlt mal einen Tag oder braucht einen Kurzurlaub. Doch wenn Ihr Mitarbeiter plötzlich immer wieder nur für einen Tag freinimmt oder sich krankmeldet, könnten seine Wechselpläne schon sehr konkret sein. „Vor allem, wenn jemand früher nicht so gehandelt hat, ist das tageweise Fehlen ein wichtiges Warnsignal“, betont Mýrdal. Es kann sein, dass der Mitarbeiter an diesen Tagen Vorstellungsgespräche in anderen Unternehmen führt.

In Ihrem Betrieb steht der Urlaubsplan schon im Januar. Auch Fortbildungen sind langfristig geplant. Doch ein Kollege will sich alle Termine offenhalten und nennt dafür keine stichhaltigen Gründe? „Wenn sich ein Mitarbeiter plötzlich nicht festlegen will, kann der Chef daran oft erkennen, dass er schon auf dem Absprung ist“, warnt Anja Mýrdal. Schließlich weiß er dann nicht, ob er im Sommer noch für Sie arbeitet.

Ein Mitarbeiter, der sein Verhalten plötzlich ändert, könnte auf dem Absprung sein. Es kann aber auch andere Gründe geben. Was können Sie tun?

• Fragen Sie sich zuerst: Will ich den Mitarbeiter halten? Falls nein, lassen Sie ihn ziehen.
• Der Mitarbeiter soll bleiben? „Bieten Sie ein vertrauliches Gespräch an unter vier Augen in einer wohlwollenden Atmosphäre“, rät Anja Mýrdal. Zwischen Einladung und Termin sollte nicht zu viel Zeit liegen.
• Im Gespräch erfragen Sie, was den Mitarbeiter umtreibt – vielleicht hat er private Sorgen? „Fallen Sie nicht mit der Tür in Haus“, sagt Anne Schüller, Marketingexpertin aus München. „Fragen Sie: ,Gibt es etwas, worüber wir dringend sprechen sollten?‘
• Halten Sie sich an Daten und Fakten. „Beschreiben Sie, was Ihnen aufgefallen ist, bewerten Sie nicht“, betont Anja Mýrdal. Sie empfiehlt folgende Fragen: Was ist geschehen? Was ist der Hintergrund?
• Mit den Ergebnissen müssen Sie arbeiten. Fragen Sie sich, was Sie tun können und wie Sie die Situation verbessern können. Aber: „Packen Sie Ihren Mitarbeiter nicht in Watte“, betont Mýrdal. „Auch er ist in der Pflicht, an einer Lösung mitzuwirken.“

Sie haben alles versucht, aber Ihr Mitarbeiter geht? Dann nutzen Sie die Chance auf ein Exit-Gespräch, am besten geführt von einem neutralen Dritten. „Viele Mitarbeiter kündigen aufgrund von zwischenmenschlichem Fehlverhalten“, betont Anne Schüller. Zum Beispiel, weil:

• sich ihr Wohlbefinden im Team in Grenzen hielt,
• man sie mehr oder weniger miserabel geführt hat,
• Ihnen nie gesagt wurde, wie wichtig sie als Mitarbeiter sind.

„Nur, wer die wahren Wechselgründe kennt, kann etwas dagegen tun“, sagt Schüller. Aber Achtung: Exit-Interviews sollten erst geführt werden, wenn der Mitarbeiter keinerlei negative Konsequenzen mehr befürchten muss. Alle Formalitäten inklusive Arbeitszeugnis sollten Sie also vorher erledigen.

1. Schärfen Sie Ihre Wahrnehmung

Die Gründe für einen Wechsel liegen nicht immer beim Mitarbeiter selbst. „Wenn jemand sein Verhalten ändert, kann auch ein grundsätzliches Problem im Betrieb bestehen, auf das er am sensibelsten reagiert“, betont Anja Mýrdal. Sie rät, sich jeden Abend etwas Zeit zu nehmen, um den Tag Revue passieren zu lassen. Gab es etwas Besonderes? Sind Konflikte aufgetreten? Hat sich jemand ungewohnt verhalten? „Tägliche Notizen in einem Journal helfen, die Wahrnehmung zu schärfen und langfristige Entwicklungen zu erkennen“, sagt sie. Für Gespräche liefern sie wichtige Informationen.

2. Liegt es an Ihnen?

Wenn regelmäßig Ihre besten Mitarbeiter kündigen, dann müssen Sie auch sich selbst hinterfragen. „Der Mangel an Mitarbeiterloyalität ist oft genug hausgemacht“, so Anne Schüller. Und wenn es an Ihrer Führung liegt, können auch nur Sie das Problem lösen.

3. Lassen Sie sich helfen

Eine Beratung würde Ihnen guttun, aber sie ist zu teuer? „Für kleine und mittlere Unternehmen stehen Fördermittel nach dem Programm UnternehmensWert Mensch zur Verfügung“, sagt Anja Mýrdal. Es unterstützt Sie bei der Entwicklung mitarbeiterorientierter Personalstrategien.

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