Unbezahlte Überstunden: Was rechtlich gilt!

Auf einen Blick:

• Mitarbeiter müssen in der Regel nur Überstunden leisten, wenn das in ihrem Arbeitsvertrag vorgesehen ist.
• Einzige Ausnahme: Notfälle. Dann können Chefs unter Umständen ohne entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag Mehrarbeit anordnen.
• Ob der Betrieb die Mehrarbeit vergüten muss, hängt vom Einzelfall ab. In der Regel müssen Handwerksbetriebe Überstunden bezahlen.
• Alternativ können Betriebe Überstunden mit Freizeit ausgleichen. Das muss mit dem Mitarbeiter vorab vereinbart werden.

Arbeiten während andere schon den Feierabend genießen? Das führt nicht selten zu Unmut bei Arbeitnehmern – vor allem, wenn sie für die Mehrarbeit keine Vergütung bekommen. Und nicht selten landen solche Fälle vor Gericht. Was Arbeitgeber zum Thema Überstunden wissen sollten, erläutert Arbeitsrechtlerin Manuela Beck von der Kanzlei Hasselbach.

Mitarbeiter müssen Überstunden in der Regel nur dann leisten, wenn das im Arbeitsvertrag geregelt ist. „Haben Arbeitgeber nichts Entsprechendes mit ihren Mitarbeitern vereinbart, können sie keine Überstunden anordnen“, sagt Rechtsanwältin Beck.

Allerdings weist die Juristin auf eine mögliche Ausnahme hin: „In Notfallsituationen müssen Arbeitnehmer unter Umständen Mehrarbeit leisten, auch wenn der Arbeitsvertrag das nicht hergibt.“ Was kann ein solcher Notfall sein? Als Beispiel nennt Beck einen Sturm, der die viele Dächer abdeckt. Die Folge: Die Auftragslage für die örtlichen Dachdecker steigt extrem an.

„Ob tatsächlich eine Notfallsituation vorliegt, hängt aber immer vom Einzelfall ab“, betont die Fachanwältin für Arbeitsrecht. Im Zweifelsfall müsse diese Frage von Gerichten geklärt werden. Allerdings seien Mitarbeiter in solchen Notlagen erfahrungsgemäß dazu bereit, freiwillig Mehrarbeit zu leisten.

Im Handwerk ist die Mehrarbeit in der Regel zu vergüten, meint Rechtsanwältin Beck. Ob Betriebe tatsächlich für Überstunden zahlen müssen, hänge allerdings vom Einzelfall ab. „Wenn sie im Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter keine Vereinbarung über die Vergütung von Überstunden getroffen haben, entscheidet die objektive Vergütungserwartung“, sagt die Juristin. Doch was ist das? Das Gesetz sei in diesem Punkt nur sehr vage formuliert, meint die Expertin. Deshalb werden in der Praxis zwei Kriterien herangezogen:

1. Eine objektive Vergütungserwartung liegt zum Beispiel vor, wenn es branchenüblich ist, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter für Mehrarbeit zusätzlich bezahlen. Orientierung geben in der Regel Tarifverträge, sagt Beck. Zum Beispiel sei die Vergütung von Überstunden in der Baubranche per Tarifvertrag geregelt.

2. Liegt das Einkommen von Arbeitnehmern über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung, geht die Rechtsprechung davon aus, dass Arbeitnehmer keine objektive Vergütungserwartung haben. Das bedeutet: Sie können für Mehrarbeit keine zusätzliche Vergütung verlangen. 2018 liegt die Beitragsbemessungsgrenze bei einem monatlichen Bruttoeinkommen von 6500 Euro (Westdeutschland) beziehungsweise 5800 Euro (Ostdeutschland).

In Tarifverträgen sind meist Regelungen zum Umgang mit Überstunden enthalten. „In Arbeitsverträgen wird darauf oft Bezug genommen“, sagt Manuela Beck. Für Handwerksunternehmer bedeutet das, dass sie diese Regeln bei der Anordnung und Vergütung von Überstunden berücksichtigen müssen, selbst wenn sie im Arbeitsvertrag nichts Entsprechendes mit dem Mitarbeiter vereinbart haben.

Bezahlen Betriebe ihre Angestellten nach Mindestlohn, ist die Vergütung von Mehrarbeit relativ einfach. „Dann müssen alle Überstunden mit dem Mindestlohn vergütet werden“, so die Arbeitsrechtlerin. Das gelte auch, wenn in dem Betrieb Arbeitszeitkonten im Einsatz sind.

Ausgleich von Überstunden mit Freizeit? „Das ist möglich“, sagt Arbeitsrechtlerin Manuela Beck. Hierfür bedürfe es aber einer entsprechenden Vereinbarung. Dafür gebe es verschiedene Möglichkeiten. So könnten sich Arbeitgeber in Arbeitsverträgen das Recht einräumen lassen, Überstunden nicht mit Geld zu vergüten, sondern mit Freizeit auszugleichen. Auch Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge können solche Regelungen treffen und sind dann für jeden Mitarbeiter bindend.

Oft enthalten Arbeitsverträge pauschale Klauseln zur Vergütung von Überstunden. „Erforderliche Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten“ – lautet eine dieser Klauseln, die sich in manchen Arbeitsverträgen finden. Das Problem daran: Sie sind unwirksam.

Fachanwältin Beck erläutert, woran das liegt: „Aus der Vertragsklausel muss klar hervorgehen, in welchem Umfang Betriebe Überstunden abzugelten haben.“ Daher müsse die Zahl der nicht zu vergütenden Überstunden klar begrenzt werden – zum Beispiel auf 10 Stunden pro Monat. Und was ist, wenn Mitarbeiter dann 11 oder 12 Stunden Mehrarbeit leisten? „Dann muss der Betrieb die Überstunden wahrscheinlich vergüten“, sagt die Juristin. Doch was im Einzelfall gilt, hänge immer davon ab, ob der Arbeitnehmer eine objektive Vergütungserwartung habe.

Im schlimmsten Fall führt ein Streit um unbezahlte Überstunden vor Gericht. „Arbeitnehmer sind in solchen Fällen grundsätzlich in der Beweispflicht“, sagt Manuela Beck. Sie müssen dann nachweisen, dass der Chef die Überstunden angewiesen hat. „Bei einer Arbeitszeiterfassung gelingt es relativ einfach, die tatsächliche Arbeitszeit anhand der Datenerfassungsblätter nachzuweisen“, meint die Arbeitsrechtlerin. Vor Gericht müsse der Arbeitnehmer aber immer noch nachweisen, wann er zum Dienst eingeteilt war und dass die Überstunden angeordnet oder zumindest gebilligt worden sind. Und das sei in den meisten Fällen die größte Crux.

„Gelingt dieser Nachweis, müssen Arbeitgeber in der Regel für die Überstunden nachzahlen“, so Beck. Noch teurer kann es werden, wenn die Justiz in dem Fall zudem einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz aufdeckt. „Dann kann auf Betriebe zusätzlich noch ein Bußgeld wegen dieser Ordnungswidrigkeit hinzukommen“, sagt die Rechtsanwältin.

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