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Conceptual composition about reconciliation or hate.

Inhaltsverzeichnis

Aussitzen ist keine Lösung

So helfen Mediatoren im Handwerk bei Konflikten

Ungelöste Konflikte schaden jedem Betrieb: Es geht um Betriebsklima und Produktivität. Helfen können die Mediatoren der Handwerkskammern.

Auf einen Blick:

  • Mediatoren im Handwerk in den Handwerkskammern unterstützen Konfliktparteien dabei, selbst eine Lösung für ihren Konflikt zu erarbeiten, statt sich auf den Vorschlag eines Schlichters oder das Urteil eines Richters zu verlassen.
  • Mediation ist mit vergleichsweise wenig Zeitaufwand verbunden, die Mediation durch die Handwerkskammer ist zudem kostenlos.
  • Sie eignet sich für viele innerbetriebliche und auch betriebsübergreifende Konflikte, zum Beispiel in der Nachfolge, im Team und mit Geschäftspartnern.
  • Die Risiken eines ungelösten Konflikts sind hingegen hoch: Es drohen der Verlust von Produktivität, Motivation und Ansehen.

Sie schlagen sich mit einem ernsthaften innerbetrieblichen Konflikt herum und möchten ihn zu einem guten Ende führen? Dann könnte Ihnen vielleicht die Betriebsberatung der Handwerkskammer helfen – mit einer Mediation. Denn seit einiger Zeit lassen sich manche Betriebsberater der Handwerkskammern und Fachverbände zum „Mediator im Handwerk“ ausbilden und zertifizieren. Ihre Aufgabe: Als Mediatoren helfen sie den Beteiligten, neutral und „allparteilich“ Konflikte zu entschärfen und selbst eine Lösung zu finden.

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Warum Mediation?

Warum Mediation auch in einem Handwerksbetrieb sinnvoll sein kann, weiß die Betriebsberaterin und Mediatorin Susann Ruppert von der Handwerkskammer Oldenburg: „Wenn wir in eine Beratung zu einem betriebswirtschaftlichen Problem einsteigen, stellt sich häufig heraus, dass die tiefere Ursache für dieses Problems ein Konflikt ist“, sagt Ruppert. Konfliktpotenzial gebe es eine Menge in jedem Unternehmen, zum Beispiel zwischen Betriebsinhaber und Nachfolger, zwischen Chef und Mitarbeitern und zwischen Familienmitgliedern. Daher sehe sie die Ausbildung zur Mediatorin im Handwerk als „eine sinnvolle Ergänzung zur klassischen Beratung“.

Und was hat ein Betriebsinhaber davon? Zum einen spare eine Mediation im Vergleich zu einem Rechtsstreit Zeit und Geld. Zum anderen gebe es bei einer Mediation keinen Verlierer. Nicht die Klärung der Schuldfrage, sondern die Auflösung des Konfliktes ist das oberste Ziel. „Am Ende gewinnen beide Konfliktparteien“, betont Ruppert. „Eine Auseinandersetzung mit den Ursachen des Konflikts ist insbesondere wichtig, wenn beide Seiten weiter zusammenarbeiten.“

Wie arbeiten Mediatoren im Handwerk?

Ein ausgebildeter Mediator der Handwerkskammer unterstützt beide Streitparteien gleichermaßen dabei, sich zu öffnen, miteinander zu reden, gegenseitiges Verständnis zu entwickeln und eine Lösung zu finden, die für beide Seiten gleichermaßen funktioniert. Das unterscheidet eine Mediation von anderen Konfliktbewältigungsstrategien: Die Parteien bleiben für das Ergebnis in der Verantwortung. Es gibt keinen Schlichter, der einen Kompromiss vorschlägt, und keinen Richter, der eine Entscheidung fällt.

Und noch etwas macht ein Mediator nicht: Er ergreift nicht Partei und er berät nicht. Das erklärt auch, warum Mediatoren der Handwerkskammern immer nur eins sein können: Berater oder Mediator. Das eine schließe das andere aus, betont Ruppert. „Wenn ich einen Betrieb beraten habe, kann ich nicht mehr neutral und allparteilich eine Mediation durchführen.“

Für welche Konflikte eignet sich die Mediation?

Die möglichen Aufgabenfelder einer Mediation im Handwerk sind nach Rupperts Einschätzung vielfältig:

  • Konflikte in der Unternehmensnachfolge: Dabei kann es um Konflikte zwischen den Generationen gehen, um unterschiedliche Ziele und Werte, aber auch um Rollenkonflikte zwischen Eltern und erwachsenem Kind.
  • Konflikte zwischen Geschwistern: In Betrieben, in denen sich Geschwister die Führung teilen, können Zielkonflikte auftreten. „Aber auch Verteilungskonflikte sind ein großes Thema, insbesondere, wenn es um unterschiedliches Gerechtigkeitsempfinden geht“, sagt Ruppert.
  • Konflikte zwischen langjährigen Gesellschaftern: Auch hier kann es nach Rupperts Erfahrung zu Führungskonflikten kommen, „wenn irgendwann der eine andere unternehmerische Wege einschlagen möchte als der andere“.
  • Konflikte zwischen Unternehmer und Mitarbeitern und unter Mitarbeitern: Konflikte in Teams und mit dem Chef seien keine Seltenheit, betont die Mediatorin. Dabei könne es um Verteilungskonflikte gehen, aber auch um Ziel- und Wertekonflikte

Haben Sie ein Problem oder einen Konflikt?

Allerdings ist nicht jedes Problem eine Aufgabe für den Mediator, betont Wirtschaftsmediatorin Uta Altendorf-Bayha aus Sindelfingen. Den Unterschied zwischen einem Problem und einem Konflikt erläutert sie während einer Fortbildung vor betriebswirtschaftlichen Beratern der norddeutschen Handwerkskammern und Fachverbände in Oldenburg: Ein Problem bewege sich auf der Sachebene und sei argumentativ lösbar. Ein Konflikt betreffe hingegen auch die Beziehungsebene und sei mit negativen Gefühlen verbunden. Er führe zu Spannungen und habe die Tendenz, zu eskalieren. „Ein Konflikt entsteht, wenn Interessen, Zielsetzungen oder Wertvorstellungen von Personen miteinander nicht vereinbar sind oder nicht vereinbar erscheinen.“

Problem gelöst, Konflikt erledigt? Aussitzen ist keine Lösung

Oft überlagert ein Konflikt das Problem oder ist die eigentliche Ursache für das Problem – und steht so einer Lösung im Weg. Dennoch genüge es nicht, das Problem zu lösen, um den Konflikt zu beseitigen, warnt Altendorf-Bayha: Selbst wenn es gelingt, das Problem scheinbar zu lösen, etwa durch einen Kompromiss oder eine Ansage vom Chef, bleibe der Konflikt bestehen, bis er erneut ausbricht – vielleicht an ganz anderer Stelle.

Das sei riskant, denn offene und schwelende Konflikte haben ganz ähnliche Auswirkungen, betont die Expertin. Darum sei Aussitzen keine Lösung. „Es drohten sonst Motivations- und Produktivitätsverluste, das Betriebsklima kann leiden, die Krankmeldungen nehmen zu.“ Geht der Chef die Konflikte nicht an, schwäche das zudem seine Position gegenüber dem Team, von möglichen Imageverlusten in der Außenwirkung ganz zu schweigen.

An wen kann ich mich wenden?

Es gibt zwar nicht in jeder Handwerkskammer ausgebildete Mediatoren des Handwerks. Dennoch empfiehlt Susann Ruppert die Betriebsberatung der Kammer bei Konflikten als erste Anlaufstelle. Die Berater dort können schnell einschätzen, welche Konfliktlösungsstrategien infrage kommen, ob eine Mediation empfehlenswert ist und wer sie übernehmen könnte. Ruppert: „Betriebsinhaber und Berater werden dann gemeinsam einen Weg finden, wie der Inhaber mit dem Konflikt umgehen kann.“

Aus der Praxis: „Das konnten wir nur in einer Mediation lösen“

Drei Fragen an Doreen Griesche, Betriebsberaterin und Mediatorin, Handwerkskammer Magdeburg.

Wann ist eine Mediation sinnvoll?

Griesche: Die Mediation ist ein sehr guter Ansatz, wenn zwei Parteien nicht mehr offen miteinander reden können. Aus diesem Grund kommen zum Beispiel Betriebsnachfolgen oft nicht zustande.

Haben Sie schon eine Mediation in einer Betriebsnachfolge durchgeführt?

Griesche: Ich hatte den Fall einer Übergabe vom Vater an den Sohn. Die sprachen seit zehn Jahren von der Übergabe, sind aber nie weitergekommen. Als der Vater eine Übergabefrist vereinbaren wollte, sagte der Sohn weder Ja noch Nein. Vordergründig ging es um die Übernahmebedingungen. Bei der Mediation wurde dann deutlich, dass beide sehr unterschiedliche Typen waren und der Vater vom Sohn mehr Entscheidungsfreude als Unternehmer erwartete – was aus dessen Sicht aber gar nicht erforderlich war, um den Betrieb zu führen. In der Mediation haben sie sich dann angenähert. In einer Beratung wäre das so nie auf den Tisch gekommen.

Das klingt nach einigen längeren Gesprächen. Ist das immer nötig?

Griesche: Oft helfen schon die Fragetechniken weiter. In einem anderen Nachfolgefall haben wir ein Konfliktklärungsgespräch mit den Methoden der Mediation geführt und so eine stockende Nachfolge sofort wieder vorangebracht. In dem Gespräch habe ich mir von beiden Seiten angehört, wo für jeden das Problem liegt, und dann aufgezeigt, was passiert, wenn sie sich nicht einigen. In diesem Fall genügte schon die neutrale Sicht auf den Konflikt, um den Prozess wieder in Gang zu bringen.

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